Feedback für Führungskräfte: 18 Tipps & Methoden
Deshalb ist Feedback an Führungskräfte essenziell
Feedback hilft uns, besser zu werden, Fehler zu vermeiden und effizienter zusammenzuarbeiten. Bezogen auf unser Arbeitsumfeld vermittelt es uns Informationen über die Reaktionen unserer Vorgesetzten und Kolleg:innen, bezogen auf unser eigenes Handeln. In anderen Worten: Feedback ist Kommunikation, über die berufliche Tätigkeit und die Zusammenarbeit mit Kolleg:innen und Vorgesetzten.
Wenn wir unseren Job gut machen und effektiv mit Kolleg:innen und Vorgesetzten arbeiten wollen, ist Feedback essenziell. Es hilft uns und unserem beruflichen Umfeld besser zusammenzuarbeiten, sowie die gemeinsame und individuelle Leistung zu steigern.1
Feedback ist für Führungskräfte besonders wichtig, da sie durchweg wichtige Entscheidungen treffen und das gesamte Team koordinieren. Ohne einen realistischen Blick auf die Leistung ihrer Mitarbeitenden und ihrer eigenen Arbeit kann die Performance des gesamten Teams ohne hilfreiches Feedback schnell in Mitleidenschaft gezogen werden.2
Feedback ist damit eine der wichtigsten Indikatoren für Führungskräfte, um Probleme zügig zu erkennen und ihre Mitarbeitenden dabei zu unterstützen, einen optimalen Job zu machen.3 Zudem ist Offenheit von Führungskräften für das Feedback ihrer Mitarbeitenden zentral, um das Engagement der Mitarbeitenden hochzuhalten.4
Inhaltsverzeichnis
- Die Herausforderungen von Feedback an Führungskräfte
- 12 Tipps für effektives Feedback an Führungskräfte
-
- Achte auf ein optimales Timing
- Definiere konstruktive Ziele für dein Feedback
- Wähle einen passenden Ort
- Bereite dein Feedback vor
- Trenne Wahrnehmung von Wirkung
- Trenne die Handlung von der Person
- Vergiss nicht, das Positive anzusprechen
- Berichte von Auswirkungen, statt Schuldige zu suchen
- Biete Lösungsvorschläge an
- Halte dir während des Gesprächs deine Ziele vor Augen
- Bleibe sachlich & spezifisch
- Vereinbare einen regelmässigen Austausch
- So machst du es deinen Mitarbeitenden leicht, dir Feedback zu geben
- Methoden für das Feedback an Führungskräfte
- Pulse Feedback: Effektives Feedback über alle Hierarchiestufen hinweg
- Literaturverzeichnis
Die Herausforderungen von Feedback an Führungskräfte
Feedback an Führungskräfte zu geben, kann abhängig von Persönlichkeit und Verhalten der Führungskraft sowie der Unternehmenskultur herausfordernd sein – insbesondere, wenn es sich um Kritik handelt.
In vielen stark top-down organisierten Unternehmen ist Kommunikation – insbesondere zu Problemen – von unten nach oben nicht gern gesehen oder überhaupt nicht vorgesehen. Das kann es schwierig machen, Kritik offen zur Sprache zu bringen und so auf Entscheiderebene sicht- und lösbar zu machen.5
Weiterhin müssen Mitarbeitende in solchen Unternehmen oft besondere Vorsicht walten lassen, wenn sie ihre Meinung offen äussern, um nicht Anstoss zu erregen oder gar ihre Karriere aufs Spiel zu setzen.6 Hinzu kommt, dass konstruktiv Feedback zu geben, eine anspruchsvolle Aufgabe ist.7
Um dies einfacher zu machen, schauen wir uns zunächst an, wie Mitarbeitende praktisch konstruktives Feedback geben können, bevor wir uns mit konkreten Methoden für die gesamte Organisation befassen.
12 Tipps für effektives Feedback an Führungskräfte
Führungskräfte haben häufig viel zu tun. Die Führung von Mitarbeitenden, Verantwortung für Projekte und Ergebnisse, Koordination mit anderen Abteilungen und vieles mehr sind Teil ihrer Aufgaben. Dein Feedback und deine spezifische Situation sind deshalb verständlicherweise nicht zu jedem Zeitpunkt ihre oberste Priorität.
Damit dein Feedback trotzdem die besten Chancen hat gut bei deinen Vorgesetzten anzukommen, hier unsere 18 Tipps für Feedback an Führungskräfte:
Achte auf ein optimales Timing
Insbesondere bei Problemen, die sich mit der Zeit hochschaukeln können, ist es entscheidend, dass du dich frühzeitig bei deinen Vorgesetzten meldest – auch weil diese nicht immer Zeit haben. So vermeidest du auch, dass deine Vorgesetzten aufgrund fehlender Feedbacks langfristige Entscheidungen treffen, die kontraproduktiv wären. Bei nicht dringenden Themen ist jedoch oft genau das Gegenteil optimal.8
Auch der konkrete Zeitpunkt ist wichtig: Wann ist deine Führungskraft weniger gestresst? Wann sind sowieso Feedbackgespräche geplant?
Definiere konstruktive Ziele für dein Feedback
Zunächst ist es hilfreich, wenn du für dich Ziele für dein Feedback fixierst – optimalerweise auf Papier. Was möchtest du bewirken und mit welcher Haltung?9
Gerade in heiklen Themen ist es in aller Regel nicht sinnvoll, einfach draufloszureden. Lege deshalb fest, was dein Ziel hinter deinem Feedback ist, z. B. eine einfachere Zusammenarbeit, eine höhere Produktivität oder ein ruhigeres Arbeitsumfeld. Was wäre optimal, nicht nur für dich, sondern auch für deine Vorgesetzten? Ein konstruktives Ziel kann dir dann im weiteren Prozess als Kompass und Nordstern dienen. Damit vor Augen kannst du auch einen kühlen Kopf behalten, wenn es in der Diskussion mal etwas emotionaler zugeht.10
Wähle einen passenden Ort
Nicht nur der Zeitpunkt, auch der Ort ist entscheidend. Zunächst einmal sollten kritische Rückmeldungen immer unter vier Augen und niemals in der Öffentlichkeit gegeben werden.11 Zudem sollte es an dem gewählten Ort ruhig sein, damit ihr fokussiert über eure Zusammenarbeit sprechen könnt.
Bereite dein Feedback vor
Bereite dich auf das Gespräch bestmöglich vor. Dazu gehört zuallererst, die eigenen Gedanken und Argumentationen zu beleuchten, zu hinterfragen und zu ordnen. Im Ergebnis kannst du sauber argumentieren und hast eine grössere Chance, dass dein Feedback eine konstruktive Wirkung hat.12
Achte darauf, dass deine Argumentation auf Fakten und nicht auf Annahmen basiert. Prüfe deine Annahmen, damit du dich nicht gedanklich verrennst. Frage dich: Stimmt das, was ich mir in meinem Kopf ausgemalt habe, wirklich? Liesse es sich im Zweifelsfall beweisen?
Mache jedoch in deiner Kommunikation keine Kompromisse, die du später bereuen würdest. Unterlasse es, wichtige Dinge zu beschönigen oder abzuschwächen.
Trenne Wahrnehmung von Wirkung
Trenne deine Wahrnehmung über deine fünf Sinne von deiner Interpretation, z. B. den vermuteten Gründen hinter dem Verhalten der Führungskraft. Basiere dein Feedback auf konkreten Wahrnehmungen und Fakten, nicht auf subjektiven Interpretationen.13
Was kein gesicherter Fakt ist, solltest du besser nicht als solchen kommunizieren. Formuliere deine subjektiven Interpretationen so vorsichtig wie möglich.
Trenne die Handlung von der Person
Das worum es geht, ist nicht die andere Person, sondern um ein Verhalten. Dein Gegenüber ist nicht das Problem, sein Verhalten möglicherweise schon – aber selbst das ist nicht gesichert. Stelle dich mental auf die Seite deines Gegenübers und betrachte mit ihm gemeinsam das Problem.14
Vergiss nicht, das Positive anzusprechen
Feedback sollte unserem Gegenüber einen Eindruck über seine gesamte Leistung bieten. Indem wir nur Negatives ansprechen, kommunizieren wir ein verzerrtes Bild. Wir haben gute Erfahrungen damit gemacht, mit den positiven Aspekten zu starten. Dein Gegenüber ist so, empfänglicher für die kritischen Punkte.15
Berichte von Auswirkungen, statt Schuldige zu suchen
In dem Gespräch mit deinen Vorgesetzten ist das Ziel, zukünftig zu einer besseren Zusammenarbeit zu gelangen. Der Zweck der Unterredung ist nicht, einen Schuldigen zu definieren. Indem du von deiner Wahrnehmung berichtest und den praktischen Auswirkungen auf dich und andere, bleibst du auf der Sachebene. Auf diese Weise ermöglichst du es deiner Führungskraft, das Feedback gesichtswahrend anzunehmen.16
Biete Lösungsvorschläge an
Wenn deine Vorgesetzten im Gespräch das erste Mal von einem Problem hören, hast du dir meist schon sehr viele Gedanken diesbezüglich gemacht. Möglicherweise ist da auch schon ein möglicher Lösungsvorschlag dabei? Indem du diesen vorbereitest, zeigst du noch einmal deutlich, dass dein Ziel eine bessere Leistung bzw. Zusammenarbeit ist.17
Halte dir während des Gesprächs deine Ziele vor Augen
In der Hitze des Moments sagen wir manchmal Dinge, die wir anschliessend bereuen. Sie mögen sich im Moment richtig anfühlen, können aber behindern, was wir eigentlich erreichen wollten. Wenn dein Ziel eine bessere Zusammenarbeit mit deiner Führungskraft ist, solltest du dich im Gespräch auch entsprechend verhalten.18
Bleibe sachlich & spezifisch
Der einfachste Weg sachlich zu bleiben ist es, das Feedback auf konkreten Beispielen zu basieren.19 So könntest du z. B. von deiner Wahrnehmung des konkreten Vorkommnisses berichten und anschliessend deine Interpretation und Auswirkungen auf dich und andere berichten. Mache dir bewusst: Deine Gefühle sind nicht die Realität und die Wirkung auf dich ist nur eine mögliche Interpretation.
Vereinbare einen regelmässigen Austausch
Feedback sollte regelmässig gegeben werden, nicht nur, wenn es mal wieder brenzlig wird. Mit einem regelmässigen Austausch können wir gemeinsame Lösungen feinjustieren, neue Themen frühzeitig besprechen und Feedback zu einem selbstverständlichen Teil unserer Zusammenarbeit machen.20
Mit diesen Tipps bist du bestens gerüstet, um deinen Vorgesetzen ein echtes, offenes, respektvolles und zielgerichtetes Feedback zu geben.
So machst du es deinen Mitarbeitenden leicht, dir Feedback zu geben
Unabhängig von deinen Qualitäten als Führungskraft wird es deinen Mitarbeitenden möglicherweise trotzdem etwas schwerfallen, dir offen Feedback zu geben. Die Furcht davor, den falschen Ton zu treffen oder gar negative Konsequenzen für gegebenes Feedback zu erleiden, wird viele Mitarbeitende davon abhalten, dieses offen zu äussern.
Als Führungskraft kannst du die Hürden dafür jedoch erheblich senken:
1. Sei offen, zugänglich und ansprechbar
Kommuniziere deinen Mitarbeitenden, dass sie sich jederzeit an dich wenden können und lebe dies auch vor. Das bedeutet nicht, dass du dir immer sofort Zeit nehmen musst. Du hast immer auch die Freiheit, deine Mitarbeitenden zu bitten, einen entsprechenden Termin in eure beiden Kalender einzutragen.21
2. Schaffe Foren für einen offenen Austausch
Indem du in jedem Teammeeting bewusst Zeit für Anregungen schaffst, signalisierst du, dass du an der Meinung deiner Mitarbeiter interessiert bist.22
3. Lebe Feedback in beide Richtungen
Scheue dich nicht, auf besonders gute oder schlechte Leistungen aufmerksam zu machen (auf letztere nur unter vier Augen). Eine Feedbackkultur ist eine Unternehmenskultur, in der Feedback in alle Richtungen und Hierarchieebenen offen kommuniziert wird. Gehe mit gutem Beispiel voran!23
4. Reagiere konstruktiv auf negatives Feedback
Deine Reaktion auf negatives Feedback ist der eigentliche Test, ob du es mit offenem Feedback ernst meinst. Nimm konstruktives Feedback mit Wertschätzung entgegen und bedanke dich dafür. Feedback ist kein Auftrag, verlangt aber eine sorgfältige Auseinandersetzung damit. Diese muss nicht im Moment geschehen. Achte darauf, dass du bei den Feedbackgebenden nicht das Gefühl erzeugst, dass es ein Fehler war, die genannten Punkte anzusprechen. Ein gebranntes Kind scheut das Feuer und Mitarbeitende, die für offenes Feedback abgestraft werden, werden ihre Gedanken zukünftig für sich behalten.24
5. Gib eigene Fehler zu
Eines der grössten Geschenke, die Vorgesetzte ihren Mitarbeitenden machen können, ist es, Fehler zuzugeben. Damit signalisieren sie: «Wir machen alle Fehler und sich dazu zu stellen ist nicht nur erwünscht, sondern ein Zeichen persönlicher Grösse.» Eine solche Haltung zeigt zudem den Wunsch nach persönlicher Entwicklung und lebt dies so Kolleg:innen und Mitarbeitenden vor.25
Mit diesen 5 Tipps kannst du ein Umfeld und eine Atmosphäre schaffen, in der es deinen Mitarbeitenden leichtfällt, dir Feedback zu geben.
Methoden für das Feedback an Führungskräfte
Es gibt eine Vielzahl von Feedbackmethoden, jedoch nur wenige, die insbesondere für Feedback an Führungskräfte geeignet sind. Die besten Methoden für Feedback an Führungskräfte sind aus unserer Erfahrung:
- Einzelgespräche / Feedbackgespräche
- 360-Grad-Feedback
- Mitarbeiterbefragungen
Einzelgespräche können auf Anfrage stattfinden oder in Form regulärer Feedbackgespräche umgesetzt werden. Mit 360-Grad-Feedback erhält jemand (meistens Führungskräfte) Feedback vom gesamten internen beruflichen Umfeld. Puls-Umfragen schliesslich sind das agilste und modernste Instrument, um nicht nur punktuell Feedback zu geben, sondern eine Feedbackkultur im Unternehmen zu etablieren.
Einzelgespräche / Feedbackgespräche
Die spontanste Möglichkeit, Vorgesetzten Feedback zu geben, ist über ein Einzelgespräch. Was dabei idealerweise zu beachten ist, haben wir uns bereits weiter oben angeschaut. Statt Ad-hoc-Gesprächen kann das Feedback für Führungskräfte auch Teil eines regelmässigen Feedbackgesprächs mit den Mitarbeitenden sein.
360-Grad-Feedback
Nicht nur für Führungskräfte gemacht ist sog. 360-Grad-Feedback. Bei dieser Methode werden Rückmeldungen zu den Leistungen einer Person von allen Personen im Unternehmen und/oder Arbeitsumfeld eingeholt, die sie kennen und mit ihr zusammenarbeiten.26 Dies betrifft Vorgesetze, Kolleg:innen und auch externe Teammitglieder Die Bezeichnung kommt daher, dass das Feedback nicht nur „von oben“, sondern von allen Seiten kommt. Speziell Führungskräften ermöglicht dies eine ansonsten oft schwierige Einschätzung ihrer Leistungen und ihres Verhaltens.
Beim 360-Grad-Feedback wird in Form strukturierter Fragebögen Feedback zu Themen wie Kompetenzen, Verhalten, Fähigkeiten und Leistungen eingeholt. Die Bewertung erfolgt in aller Regel auf einer Skala von 1 bis 5 mit der Möglichkeit, auch qualitatives Feedback zu ergänzen.27
Ziel des 360-Grad-Feedbacks ist es, eine umfassende Bewertung der Leistungen und des Verhaltens einer Person zu erhalten, unabhängig von ihrer Rolle.28 Zudem kann diese Form des institutionalisierten Feedbacks dazu beitragen, Zusammenarbeit und Vertrauen über Hierarchiestufen hinweg zu verbessern, da es das gegenseitige Verständnis verbessert.
Erfahre, wie du mit Pulse Feedback eine 360-Grad-Umfrage durchführen kannst.
Mitarbeiterbefragungen & Puls-Umfragen
Eine offene Kommunikation auch und insbesondere zu kritischen Themen ist entscheidend, um individuell und im Team die beste Leistung zu bringen. Deshalb sind punktuelle Feedbacks in Form von 1:1-Feedbackgesprächen oder 360-Grad-Feedback z.B. einmal im Jahr nicht ausreichend.
Mithilfe von regelmässigen Mitarbeiterbefragungen ändert sich das. Jeder Mitarbeiter gibt hier sein Feedback zu vorgegebenen Fragen, sowohl qualitativ als auch in Form einer Skala-Bewertung.
Die Ergebnisse können nun im Team betrachtet werden: Wo sind wir besser geworden? Wo schlechter? Was haben die Kollegen diesbezüglich für Feedback gegeben? Was wäre der gemeinsame nächste Schritt, um uns hier zu verbessern?
Moderne Mitarbeiterbefragungen sorgen so dafür, dass ein Team gemeinsam identifizieren kann, wo es aktuell hakt und zudem gemeinsam nach Lösungen sucht. Die Vorgesetzten sind dabei involviert, zunächst als gleichberechtigte Diskutanten, unter Umständen als Moderatoren und nur zum Ende hin als Entscheidende, sollten sie nicht ohnehin schon mit dem Team eine gemeinsame Lösung gefunden haben.29
Pulse Feedback: Effektives Feedback über alle Hierarchiestufen hinweg
Unser Mitarbeiter-Feedback-Tool Pulse Feedback, ermöglicht genau einen solchen Austausch im Team. Vorbei ist die Zeit, in der Feedback (fast) nur top-down geflossen ist. Mit Pulse Feedback sind alle Mitarbeitenden eingeladen, ihre Sicht zu äussern. Das Team wiederum lernt so offen über unterschiedliche Sichtweisen zu sprechen und gemeinsam Lösungen zu finden. Führungskräfte sind hier mit dabei, jedoch nicht mehr essenzieller Dreh- und Angelpunkt und werden somit deutlich entlastet.
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