Leitfaden: Feedback für Mitarbeitende
Mitarbeitenden Feedback zu geben, ist eine essenzielle Aufgabe jedes Teamleitenden. In diesem Artikel erfährst du, wie du und deine Teamleitenden mithilfe von Feedback die Entwicklung eurer Mitarbeitenden fördern und die Leistung der Teams erhöhen könnt.
Inhaltsverzeichnis
Mit Mitarbeitenden-Feedback zu einer höheren Teamperformance
Wir sind davon überzeugt, dass die meisten Mitarbeitenden eine gute Leistung bringen und sich weiterentwickeln möchten. Feedback ist dafür entscheidend, denn es erlaubt Mitarbeitenden einzuschätzen, inwieweit ihre Leistung und ihr Verhalten in ihrem Umfeld ankommt. Feedback gibt ihnen entscheidende Impulse, um ihr Verhalten anzupassen und sich weiterzuentwickeln.
Feedback dient als eine Art Regelkreis, mit der Mitarbeitende regelmässig erfahren, ob sie den Erwartungen gerecht werden, wo sie diese möglicherweise übertreffen bzw. wo sie bisher noch hinter diesen zurückbleiben.1 Durch Feedback erhalten Mitarbeitende hilfreiche Impulse, um sich fachlich und in der Zusammenarbeit zu verbessern.
Gestützt auf Quellen 2 bis 9
Tipp 1: Je höher die Frequenz, umso grösser die Wirkung von Feedback
Jedes Feedback ist ein wichtiger Impuls für Mitarbeitende zu ihrem Verhalten. Der kumulierte Effekt und damit die Entwicklung der Mitarbeitenden wird umso grösser sein, je öfter sie Feedback erhalten und damit ihre Leistung feinjustieren können.2
Insbesondere beim Onboarding von Mitarbeitenden ist es entscheidend, Feedback in hoher Frequenz zu geben. Dies sorgt dafür, dass Mitarbeitende schneller zu einem produktiven Teil des Teams werden. Zudem senkt es eine mögliche anfängliche Unsicherheit, da Mitarbeitende so regelmässig Rückmeldung dazu erhalten, ob ihr Verhalten den Erwartungen entspricht.3
Doch auch bestehende Mitarbeitende benötigen regelmässiges Feedback. Das unserer Meinung nach grösste Negativ-Beispiel für zu wenig Feedback in Unternehmen sind klassische Jahresgespräche. Denn nur ein detailliertes Feedback pro Jahr verfehlt seinen Zweck: einen konstanten Regelkreis zwischen Ist und Soll zu bilden und so Mitarbeitenden konstant hilfreiche Signale zu geben.
Tipp 2: Feedback ist ein gutes Investment
Mitarbeitende bleiben im Durchschnitt zwischen drei und sechs Jahren in einem Unternehmen. 4,5 Während ihrer Tätigkeit müssen Mitarbeitende meist erst einmal ressourcenintensiv eingelernt werden, bevor sie eine gute Leistung erbringen können.6 Zum Ende der Tätigkeit sinkt ihre Leistung zudem in vielen Fällen. Durch ein intensives Onboarding mit viel Feedback können Unternehmen neue Mitarbeitende zügiger einarbeiten. So verlängern sie den Zeitraum, in dem sie von der Leistung der Mitarbeitenden profitieren.
Mit dem erhaltenen Feedback steigt zudem in aller Regel die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, was oft zu einer längeren Tätigkeit beim Unternehmen führt.7 So profitiert das Unternehmen zusätzlich von einem feedbackreichen Onboarding.
Tipp 3: Positives Feedback ist essenziell
Feedback ist entscheidend, damit sich Mitarbeitende sicher fühlen. In ein Schweigen der Vorgesetzten lässt sich sehr viel reininterpretieren: «Mein Vorgesetzter mag mich nicht», «Meine Vorgesetzte ist unzufrieden mit mir» etc. Bei einem konkreten Feedback ist dies deutlich weniger der Fall. Eine Äusserung wie «Ich finde es wunderbar, wie konstant du eine hervorragende Leistung ablieferst» ist ziemlich eindeutig – und beruhigend.8
Tipp 4: Kritisches Feedback ist wertschätzend
Feedback hat unter anderem die Aufgabe, Mitarbeitenden aufzuzeigen, wo sie sich noch verbessern können oder auch müssen. Dazu gehört auch, auf eine unzureichende Leistung oder ein kontraproduktives Verhalten hinzuweisen.
Wir sind davon überzeugt, dass die meisten Mitarbeitenden eine gute Leistung bringen wollen. Wenn sie das nicht schaffen, merken sie dies oft noch vor ihren Vorgesetzten.9 Ein kritisches Feedback ist damit für sie meist keine Überraschung – und oftmals willkommen! Denn je früher Mitarbeitende hilfreiches Feedback erhalten, umso schneller können sie ihr Verhalten anpassen.10
Ein frühzeitiges Feedback sorgt damit dafür, dass nicht nur Team und Unternehmen zügig von einer besseren Leistung profitieren. Es sorgt auch dafür, dass Mitarbeitende sich als produktive Teammitglieder empfinden, die einen wertvollen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg leisten.
Voraussetzungen für hilfreiches Feedback an Mitarbeitende
Damit deine Mitarbeitenden dein Feedback frei annehmen und nutzen können, müssen gewisse Voraussetzungen gegeben sein. Dies beginnt bei deiner eigenen Haltung über eine Atmosphäre der psychologischen Sicherheit bis zu einem Respekt für deine Rolle im Verhältnis zu deinen Mitarbeitenden.11
Voraussetzung 1: Eine Haltung des Wohlwollens & Respekts
Feedback ist zunächst einmal eine Äusserung der subjektiven Einschätzung der Leistung eines anderen. Ein Feedback ist damit keine Anweisung oder gar ein Befehl. Es ist vielmehr ein Impuls für Mitarbeitende, mit dem sie zunächst einmal machen können, was sie möchten.
Die Idee hinter einem freien, offenen Feedback ist es, dass Mitarbeitende selbst die Verantwortung für ihre Entwicklung übernehmen. Indem wir ihnen hilfreiche Impulse geben, können sie ihr Verhalten modifizieren. Dies setzt bei uns voraus, dass wir sie als kompetente, verantwortungsvoll Handelnde sehen und auch so behandeln.12
Voraussetzung 2: Eine Atmosphäre der psychologischen Sicherheit
Damit Mitarbeitende tatsächlich die Freiheit haben, Feedback von dir anzunehmen oder abzulehnen, ist eine Atmosphäre der Sicherheit notwendig. Mitarbeitende müssen das Gefühl haben, dass ihre Meinung zählt, dass sie diese frei äussern können und dass der Austausch mit Vorgesetzten auf Augenhöhe stattfindet. Erst in dieser Freiheit können Mitarbeitende in die Verantwortung hineinwachsen, für die eigene Entwicklung zu sorgen und verantwortungsvoll mit Feedback umzugehen.13
Voraussetzung 3: Respekt für dein Feedback
Damit Feedback eine hilfreiche Wirkung erzielen kann, benötigt es Respekt der Mitarbeitenden für deine Rolle und Kompetenz. In anderen Worten: Deine Mitarbeitenden müssen dich als Führungskraft und bezüglich deiner Kompetenz akzeptieren, hilfreiches Feedback geben zu können.
Ob dies gegeben ist, liegt zum einen natürlich an den Mitarbeitenden. Für dich bedeutet dies aber auch, dass du nur zu Dingen Feedback geben solltest, in denen du auch fachlich kompetent und damit auch ernst zu nehmen bist. Bei Themen, die deine Kompetenz übersteigen, kannst du sie an kompetente Kolleg:innen verweisen.
Regeln für hilfreiches Feedback für Mitarbeitende
Unabhängig davon, wer wem Feedback gibt, gibt es einige Grundregeln für das Geben von konstruktivem Feedback.
Regel 1: Agiere aus einer Haltung der Wertschätzung. «Dampf abzulassen» ist das Gegenteil von Feedback. Feedback sollte immer aus dem Wunsch gegeben werden, unser Gegenüber beim persönlichen und fachlichen Wachstum zu unterstützen.14
Regel 2: Wähle die «Ich-Form». Beim Feedback spiegeln wir unsere Wahrnehmung, die Wirkung auf uns und unsere Wünsche. Wir sprechen nicht für andere.15
Regel 3: Mache es konkret. Was war deine konkrete Wahrnehmung? Was genau hast du daraus geschlossen? Pauschale Aussagen bringen uns nicht weiter, konkrete Situationsbeschreibungen schon.16
Regel 4: Trenne Wahrnehmung von Wirkung: Wahrnehmung ist all das, was wir mit unseren fünf Sinnen wahrnehmen. Alles darüber hinaus ist unsere subjektive Interpretation. Ersteres entspricht mit hoher Sicherheit der Realität, Letzteres oft nicht.17
Regel 5: Kommuniziere auf Augenhöhe. Zu einem offenen Austausch gehört es, dass wir uns auf dieselbe Ebene wie unser Gegenüber stellen.18
Mit diesen fünf Feedbackregeln sind wir bereits ohne konkrete Methodik gut unterwegs. Einzig zu ergänzen wäre hier noch, dass auch die Form passen sollte. Für heikle Themen ist beispielsweise das Vier-Augen-Gespräch meist der hilfreichste Rahmen.19
Inspiriert durch Renz, 2023; Pathé, 2019; Goetz, 2016; Asshauer, 2023; Mai, 2022; Zillig, 2016
Aufbau eines hilfreichen Feedbacks
Der gängigste Aufbau eines Feedbacks – ob positiv oder negativ – ist anhand der WWW-Struktur: Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch bzw. Danke im positiven Fall.20
1. Wahrnehmung. Wahrnehmung ist all das, was wir mit unseren fünf Sinnen wahrnehmen können und damit das objektivste an unserer Rückmeldung. Deshalb sollten wir damit auch anfangen. Beispiel: «Als du letzten Freitag gegen 16 Uhr das Büro verlassen hast, ist mir aufgefallen, dass du …».
2. Wirkung. Im zweiten Schritt berichtest du nun von der Wirkung der geäusserten Wahrnehmung auf dich. In vielen Fällen ist dies entweder ein Rückschluss oder auch eine Emotion. Beispiel: «Mein Eindruck war, dass du …».
3. Wunsch. Zuletzt drückst du noch aus, was du dir von der Person für die Zukunft wünschst. Beispiel: «Ich würde mich freuen, wenn du in Zukunft mehr darauf achten würdest, …».
Die WWW-Struktur hat eine Besonderheit, wenn wir etwas Positives äussern. Selbstverständlich können wir ein solches Feedback auch mit einem Wunsch beenden, wir können aber auch einfach «Danke» sagen.
Inspiriert durch Asshauer (2023)
Beispiele für hilfreiches Feedback an Mitarbeiter
Hier noch ein paar konkrete Praxisbeispiele für hilfreiches Feedback.
Beispiel: Lautes telefonieren
| Wahrnehmung | In letzter Zeit ist mir während der Arbeit wiederholt dein vergleichsweises lautes Telefonieren aufgefallen. |
| Wirkung | Da wir in einem offenen Büro arbeiten, hat mich das wiederholt bei der Erledigung meiner Aufgaben gestört. |
| Wunsch | Ich würde mich freuen, wenn du einen Weg finden könntest, entweder in leiserem Ton zu telefonieren oder aber dafür jeweils in einen separaten Raum zu gehen. |
Beispiel: Aufgabenerledigung nicht vollständig
| Wahrnehmung | In den vergangenen Wochen hast du mich wiederholt nicht wie vereinbart über die Erledigung deiner Aufgaben informiert. |
| Wirkung | Ohne den Hinweis von dir weiss ich oft nicht, wie weit das einzelne Projekt ist. Das hat zuletzt mehrfach dafür gesorgt, dass ich Projekte erst in letzter Minute und mit Überstunden fertigstellen konnte. |
| Wunsch | Ich wünsche mir, dass du die Erledigung von Aufgaben zukünftig immer unmittelbar im Projektmanagement-Tool notierst. |
Beispiel: Positive Rückmeldung zu Verbesserung
| Wahrnehmung | Wir hatten im letzten Feedbackgespräch besprochen, dass du deine Fähigkeiten in der Gestaltung von Print-Materialien verbessern möchtest. Ich habe deine letzten Entwürfe gestern Petra gezeigt. Sie meinte darin bereits eine deutliche Verbesserung zu erkennen. |
| Wirkung | Es freut mich, dass du in diesem Bereich Fortschritte machst. |
| Wunsch | Was hältst du davon, mit Petra einen Termin zu vereinbaren, bei dem sie dir noch einmal detailliert Rückmeldung geben kann? |
Beispiel: Mitarbeiterin nimmt Ziele ernst
| Wahrnehmung | Ich habe mir gestern mal wieder unsere Verkaufszahlen angesehen. Vom aktuellen Monat ist gerade mal eine gute Woche rum und du bist schon bei knapp 60 % von deinem monatlichen Ziel. |
| Wirkung | Ich finde es super, wie ernst du unsere vereinbarten Ziele nimmst. Für mich sorgt das dafür, dass ich nicht bis zur letzten Sekunde darum bangen muss, ob wir auf unsere Zahlen kommen. |
| Wunsch | Danke, dass ich mich voll auf dich verlassen kann. |
Hilfreiche Methoden für Feedback für Mitarbeitende
Spontanes Feedback hat eine wichtige Rolle im Geben von Feedback. Zudem gibt es jedoch auch einige Methoden, mit denen du Feedback regelmässiger, gründlicher und im Ergebnis ertragreicher gestalten kannst. Im Folgenden findest du einige hilfreiche Methoden dafür.
Das Feedbackgespräch mit Mitarbeitenden
Feedbackgespräche sind eine hervorragende Möglichkeit, um einen Teil des Feedbacks zu institutionalisieren. Konsequent regelmässig durchgeführt erhält damit jeder Mitarbeitende regulär intensives Feedback.21
Das optimale Feedbackgespräch verläuft grob wie folgt:
1. Begrüssung & Gesprächseinstieg. Zu Anfang können noch einmal Ziel und Zweck des Gespräches erläutert werden. Zudem ist es oft hilfreich, mögliche Unsicherheiten auf Seiten der Mitarbeitenden zu adressieren.
2. Rückblick & Feedback. Im zweiten Schritt sprechen wir mit den Mitarbeitenden über die vereinbarten Ziele, deren Erreichung und die Gründe dahinter. Dabei lassen wir immer erst die Mitarbeitenden ihre Sicht darlegen. Wichtig ist, das Gespräch sachlich zu halten – es geht nicht darum, Schuldige zu suchen, sondern pragmatisch über die Leistung der Mitarbeitenden zu sprechen und nach Optimierungsmöglichkeiten zu suchen. Positive Rückmeldungen sollten dabei nicht zu kurz und optimalerweise zuerst genannt werden.
3. Mitarbeitenden-Zufriedenheit & -Entwicklung. Nun geht es um die Ziele und Zufriedenheit des Mitarbeitenden. Dies betrifft damit unter anderem seine/ihre Zufriedenheit mit uns als Vorgesetzte/n.
4. Planung & Ziele. Aus den letzten zwei Phasen haben sich sicher einige Optimierungsansätze und neue Ziele ergeben. Diese werden nun zusammengetragen und gemeinsam betrachtet. Anschliessend können diese auf die wichtigsten Punkte und auf ein machbares Mass reduziert und vereinbart werden.
5. Danke & Abschluss. Mit einem herzlichen Abschluss geht das Feedbackgespräch zu Ende.
Inspiriert durch Mai (2023)
Das Feedbackgespräch ist eine nützliche Form des institutionalisierten Feedbacks in der beruflichen Zusammenarbeit. In den meisten Unternehmen findet dies einmal im Jahr statt. Wir empfehlen jedoch mindestens zwei und idealerweise sogar drei Feedbackgespräche pro Jahr durchzuführen. So kann eine schnellere Entwicklung und höhere Effizienz in der Zusammenarbeit erreicht werden.
Damit du mit deinen Mitarbeitenden ein möglichst nützliches Feedbackgespräch durchführen kannst, haben wir dir in unserem Schwerpunktartikel zum Thema noch mehr Tipps & Tricks, z. B. auch hinsichtlich der Vorbereitung möglicher Fragen etc. zusammengetragen. Entdecke jetzt unseren ultimativen Feedbackgespräch-Guide: Tipps, Ablauf & Vorlagen (Beitrag in Entstehung).
360-Grad-Feedback
Diese Methode beinhaltet das umfassende Einholen von Feedback zu den Leistungen einer Person. Alle, die in Verbindung mit dieser Person im Unternehmen stehen, haben die Möglichkeit, ihre Meinung zu deren Leistung abzugeben. Insbesondere Führungskräften bietet dies die Gelegenheit, ihre Leistung und ihr Verhalten zu evaluieren, was ansonsten oft schwierig ist.22
Beim 360-Grad-Feedback werden in der Regel Fragebögen genutzt, um Feedback zu verschiedenen Themen wie Kompetenzen, Verhalten, Fähigkeiten und Leistungen einzuholen. Meist werden die genannten Faktoren auf einer Skala bewertet. Darüber hinaus können auch inhaltliche Angaben gemacht werden.
Das 360-Grad-Feedback hat zum Ziel, eine umfassende Bewertung der Leistungen und des Verhaltens einer Person zu ermöglichen, unabhängig von der Rolle im Unternehmen. Durch diese Form des Feedbacks können auch über Abteilungsgrenzen hinweg die Zusammenarbeit und das Vertrauen gestärkt sowie das gegenseitige Verständnis verbessert werden.
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Pulse Feedback – Vom Top-down-Feedback zur Feedbackkultur
Effektives Feedback für Mitarbeitende ist ein wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen Arbeitsumfeldes. Damit können Engagement und Motivation der Mitarbeitenden gefördert und die Leistung gesteigert werden. Dabei ist jedoch nicht nur Top-Down-Feedback von dir als Teamleitender wichtig, sondern auch das Feedback untereinander.
Hier kommt das Tool Pulse Feedback ins Spiel.
Pulse Feedback ist eine webbasierte Anwendung, die entwickelt wurde, um das Feedbackgeben im Team zu vereinfachen. Das Tool ermöglicht es sowohl Führungskräften als auch Mitarbeitenden, schnell und einfach zu unterschiedlichen Themen Feedback zu geben, indem sie einen Fragebogen ausfüllen, der aus mehreren kurzen, wissenschaftlich basierten Fragen besteht.
Der Prozess ist denkbar einfach: Jedes Teammitglied erhält einen Link zur Umfrage und füllt diese aus. Anschliessend werden die Ergebnisse gemeinsam im Team betrachtet, besprochen und Lösungen entwickelt. Durch den offenen Umgang mit den Antworten des Einzelnen werden unterschiedliche Perspektiven deutlich, können diskutiert und gelöst werden.
Pulse Feedback ist ideal, um im Team das Geben und Empfangen von Feedback zu üben und als Team gemeinsam zu wachsen. Das Tool ist zudem einfach zu bedienen, erfordert keine Schulung und kann flexibel an die Bedürfnisse von Team und Unternehmen angepasst werden.
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Literaturverzeichnis
1 Feedback / Feedforward / Regelkreis. (o. D.). TQM Training und Consulting. https://www.tqm.com/lexikon/feedback-feedforward-regelkreis/
2 Carver, C. S. & Scheier, M. F. (2012). Attention and Self-Regulation: A Control-Theory Approach to Human Behavior. Springer Science & Business Media.
3 Ferrazzi, K. (2017, 6. Dezember). Technology Can Save Onboarding from Itself. Harvard Business Review. https://hbr.org/2015/03/technology-can-save-onboarding-from-itself
4 Mitarbeiterfluktuation mit Onboarding senken. (2022, 15. August). Haufe. https://www.haufe.de/personal/hr-management/fluktuation-wechselbereitschaft-der-arbeitnehmer-steigt_80_193940.html
5 Bundesamt für Statistik. (2023). Bruttorotationsquote der Erwerbstätigen - 1993-2022. Bundesamt für Statistik. https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/erhebungen/sake/publikationen-ergebnisse.assetdetail.24705340.html
6 Heinle, A. (o. D.) Wie lange sollte Onboarding dauern? Best Practices & Zeitplan. Zavvy. https://www.zavvy.io/blog/onboarding-dauer
7 Herzog, J. (2021). Feedbackkultur in Unternehmen stärken. Haufe Talent Management Software. https://www.umantis.com/personalentwicklung/feedbackkultur
8 Hajizadeh, D. (2020, 28. März). 10 Gründe, warum ein Feedback für Ihre Mitarbeiter wichtig ist. staffboard. https://staffboard.com/10-gruende-warum-ein-feedback-fuer-ihre-mitarbeiter-wichtig-ist/
9 Buckingham, M. & Coffman, C. (2014). First, Break All the Rules: What the World’s Greatest Managers Do Differently. Simon and Schuster.
10 Reisen, N. (2022). Warum häufige Feedbackgespräche mit den Kolleg:innen Zeit sparen. Creaholic Pulse Feedback. /de/ressourcen/blog/mehr-ist-manchmal-weniger-warum-haeufige-feedbackgespraeche-mit-deinen-kolleg-innen-dir-zeit-sparen
11 Koopmans, M. (2016). Feedback: Kritik äußern - Kritik annehmen. Junfermann Verlag GmbH.
12 10 Wege zur Feedbackkultur am Arbeitsplatz. (2022, Juli 12). JOIN. https://join.com/de/recruitment-hr-blog/feedbackkultur-etablieren
13 Molina, K., Kaiser, S. & Widuckel, W. (2018). Kompetenzen der Zukunft - Arbeit 2030: Als lernende Organisation wettbewerbsfähig bleiben. Haufe-Lexware.
14 Zillig, H. (2018). 4 Fragen bevor Sie ein Feedback geben. Hagen Zillig. https://hz-coaching.de/blog/feedback/
15 Pathé, N. (2019). Vom Mitarbeiter zum Mitgestalter: Wie Sie sich mit Klarheit und Courage in unserer Arbeitswelt behaupten. GABAL Verlag GmbH.
16 Hessel, M. (2022, 5. Dezember). Konstruktiv Feedback geben: die 10 goldenen Regeln. Berliner Team. https://www.berlinerteam.de/magazin/konstruktiv-feedback-geben-10-regeln/
17 Ahrens, C. & Ahrens, L. (2014). Leadership-Intelligenz - Zehn Gebote für souveräne und sozial kompetente Führung. Springer-Verlag.
18 Mai, J. (2022, 19. Mai). Feedback geben: 6 Regeln, Beispiele + konstruktive Methoden. karrierebibel.de. https://karrierebibel.de/feedback-geben/
19 Rehehäuser, T. (2022). 10+5 Feedbackregeln für wirksames Feedback mit Beispielen. prinzip wirksamkeit. https://www.prinzip-wirksamkeit.de/feedbackregeln-wirksam-feedback-beispiele/
20 Feedback geben: 11 bärenstarke Methoden aus der agilen Welt. machen.fm. https://machen.fm/fuehrung/11874/feedback-geben-methoden/
21 Von Kanitz, A. (2020). Feedbackgespräche. Haufe-Lexware
22 Herzog, C. (2021, 28. Juni). Was ist 360-Grad-Feedback – eine Definition. Haufe Talent Management Software. https://www.umantis.com/personalentwicklung/360-grad-feedback
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Tipps für wertvolles Mitarbeitenden Feedback
Gestützt auf Quellen 2 bis 9
Abbildung 2: Regeln für Mitarbeitenden Feedback
Renz, J. (2023, 5. April). Konstruktives Feedback: 7 Schritte - vom Feedback zur Lösung. Finderlohn. https://www.finderlohn.de/feedback-einsetzen/
Pathé, N. (2019). Vom Mitarbeiter zum Mitgestalter: Wie Sie sich mit Klarheit und Courage in unserer Arbeitswelt behaupten. GABAL Verlag GmbH.
Goetz, D. & Reinhardt, E. (2016). Führung: Feedback auf Augenhöhe: Wie Sie Ihre Mitarbeiter erreichen und klare Ansagen mit Wertschätzung verbinden. Springer-Verlag.
Asshauer, M. (2023). Feedback geben: 11 bärenstarke Methoden aus der agilen Welt. Machen! https://machen.fm/fuehrung/11874/feedback-geben-methoden/
Mai, J. (2022, 19. Mai). Feedback geben: 6 Regeln, Beispiele + konstruktive Methoden. karrierebibel.de. https://karrierebibel.de/feedback-geben/
Zillig, H. (2018). 4 Fragen bevor Sie ein Feedback geben. Hagen Zillig. https://hz-coaching.de/blog/feedback/
Abbildung 3: WWW-Schema
Asshauer, M. (2023, 30. März). Feedback geben: 11 bärenstarke Methoden aus der agilen Welt. Machen! https://machen.fm/fuehrung/11874/feedback-geben-methoden/
Abbildung 4: Ablauf Feedbackgespräche
Mai, J. (2023, 10. August). Mitarbeitergespräch führen: Vorbereitung + Leitfaden. Karrierebibel. https://karrierebibel.de/mitarbeitergesprach/