Feedbackkultur: So etablierst du eine Feedbackkultur in deinem Unternehmen

In einer Feedbackkultur geben sich Mitarbeitende über alle Hierarchie- und Funktionsgrenzen hinweg konstant Rückmeldung über Leistung, Verhalten und Wirkung.1

Eine Feedbackkultur ermöglicht es jedem Einzelnen und dem Team als Ganzes, sich stetig weiterzuentwickeln.

In diesem Artikel erfährst du, warum auch dein Unternehmen eine starke Feedbackkultur braucht und wie du diese erfolgreich etablierst.

Inhaltsverzeichnis

  1. Die Alternative zur Feedbackkultur ist keine Option
  2. Deshalb braucht dein Unternehmen eine starke Feedbackkultur
    1. Blinde Flecken werden aufgedeckt & Weiterentwicklung ermöglicht
    2. Als Organisation agil auf neue Situationen reagieren
    3. Konflikte & weitere Organisationsbremsen werden überwunden
    4. Eine Feedbackkultur macht aus Unternehmen Branchenführer
  3. Daran erkennst du eine starke Feedbackkultur
    1. Eine Atmosphäre des Vertrauens und der Sicherheit
    2. Mit Fehlern wird pragmatisch umgegangen
    3. Informationen fliessen frei in der Organisation
    4. Eigenverantwortung wird grossgeschrieben
    5. Mitarbeitende & Team entwickeln sich konstant weiter
  4. Eine starke Feedbackkultur etablieren: Vom persönlichen Feedback zur Teamkultur
    1. Schritt 1: Selbst Feedback von Mitarbeitenden einholen
    2. Schritt 2: Gegenseitiges Feedback im Feedbackgespräch
    3. Optional: 360-Grad-Feedback13
    4. Schritt 3: Mit Teamfeedback zur Teamkultur
  5. Das sind die häufigsten Hindernisse für eine Feedbackkultur
    1. Hindernis 1: Ein fehlendes gemeinsames Ziel
    2. Hindernis 2: Eine autoritäre Führung
    3. Hindernis 3: Inauthentische Führung
    4. Hindernis 4: Mangelnde Selbstführung von Vorgesetzten
  6. Führungskräfte voran: So eliminieren wir selbstgeschaffene Hindernisse
    1. Ein gemeinsames Ziel finden & fokussieren
    2. «Allmachtsfantasien» öffentlich ablegen
    3. Maske ablegen und sich auf die eigenen Werte besinnen
    4. Das eigene Verhalten hinterfragen
  7. Erfahrungsbericht: So haben wir eine Feedbackkultur in einem Grossunternehmen etabliert
  8. Typische Hindernisse und einfache Lösungen
    1. Hindernis 1: Zu seltenes Feedback
    2. Hindernis 2: Fehlende Partizipation
    3. Hindernis 3: Eine fehlende Vertrauenskultur
    4. Hindernis 4: Fehlende Offenheit
    5. Hindernis 5: Fehlendes qualitatives Feedback18
  9. Liebe Leserin: Danke!
  10. Literaturverzeichnis
  11. Abbildungsverzeichnis

Die Alternative zur Feedbackkultur ist keine Option

Alle, die schon ein paar Jobs hinter sich haben, kennen das: eine toxische Teamkultur. Statt gemeinsamer Ziele anzustreben, liegt der Fokus auf Fehlervermeidung. Und anstatt gemeinsam Gas zu geben und die vorhandenen Konflikte zu lösen, bürgern sich diese dauerhaft ein.

Eine Arbeit in so einem Team macht keinen Spass und ist nur dann produktiv, wenn nach dem Prinzip «Dienst nach Vorschrift» gearbeitet wird. Auf veränderte Anforderungen wird ein solches Team kaum reagieren können.2 Chancen werden ungenutzt bleiben und die engagiertesten Mitarbeitenden werden sich schon bald ein Umfeld suchen, das empfänglicher für ihren Beitrag ist.3

Deshalb braucht dein Unternehmen eine starke Feedbackkultur

Unternehmen mit einer lebendigen, offenen Feedbackkultur sind menschlicher, resilienter und erfolgreicher.4 Kein Wunder, dass solche Unternehmen oft an der Spitze ihrer Branche stehen. Doch wie sorgt eine Feedbackkultur dafür, dass Unternehmen erfolgreicher sind als ihre Wettbewerber?

Blinde Flecken werden aufgedeckt & Weiterentwicklung ermöglicht

Feedback zeigt uns, wie andere Menschen uns sehen und unsere Arbeit wahrnehmen. Durch Feedback anderer schärfen wir unseren Blick für das Wesentliche und bekommen Stärken und Schwächen aufgezeigt.5

Als Organisation agil auf neue Situationen reagieren

Wir leben in einer Welt der immer schnelleren Veränderung. Von heute auf morgen kann und wird sich Vieles rasant verändern, was über Jahre beständig war. Unternehmen, die sich zügig auf Veränderungen einstellen können, werden ihren Wettbewerbern schnell weit voraus sein. Um dies zu erreichen, müssen Veränderungen erkannt werden, Schlüsse daraus gezogen werden und schliesslich die Anpassung in der Organisation erfolgen. Eine offene Feedbackkultur ist in allen drei Schritten in aller Regel deutlich schneller.6

Konflikte & weitere Organisationsbremsen werden überwunden

Was Unternehmen oft am meisten Energie raubt, ist oft nicht die Aussenwelt, sondern die Beschäftigung mit sich selbst. Ungelöste Konflikte, Angst und Workarounds um sensible Vorgesetzte berauben Organisationen um wertvolle Zeit und Energie. Mit einer starken Feedbackkultur werden diese Dinge zur Sprache gebracht und überwunden.7

Eine Feedbackkultur macht aus Unternehmen Branchenführer

Stell dir vor, dein Team würde jede Woche in seinen Tätigkeiten um lediglich 1% besser werden. Diese Veränderung würde dir zu Anfang vermutlich gar nicht auffallen. Ein Jahr später wäre eure Performance jedoch um mehr als 50 % gestiegen. Nach dem zweiten Jahr stünde dein Team sogar kurz vor einer Verdreifachung der anfänglichen Leistung.

Eine offene Feedbackkultur ermöglicht es jedem Einzelnen und dem Team als Ganzes, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Die vielen kleinen Verbesserungen sorgen in Summe dafür, dass ein solches Team schon bald nicht mehr aufzuhalten ist. Von daher wundert es nicht, dass die führenden Unternehmen vieler Branchen eines gemeinsam haben: eine starke Feedbackkultur.8

Daran erkennst du eine starke Feedbackkultur

Ob in einem Unternehmen eine Feedbackkultur herrscht, kannst du an einigen entscheidenden Punkten9 erkennen.

Faktoren für eine starke Feedbackkultur
Abbildung 1: Aspekte einer starken Feedbackkultur

Eine Atmosphäre des Vertrauens und der Sicherheit

Eine gesunde Feedbackkultur, setzt ein hohes Mass an gegenseitigem Vertrauen voraus. Wenn Mitarbeitende Angst davor haben, etwas «Falsches» zu sagen, dann werden sie sich meist dafür entscheiden, gar nichts zu sagen. Eine Atmosphäre des Vertrauens und der Sicherheit ist eine absolute Grundvoraussetzung für eine offene Feedbackkultur.

Mit Fehlern wird pragmatisch umgegangen

Ein entscheidender Indikator dafür, ob in einer Organisation eine Atmosphäre des Vertrauens und der Sicherheit (die Basis einer offenen Feedbackkultur) herrscht, sehen wir im Umgang mit Fehlern. Wo gehobelt wird, fallen Späne und wo Neues geschaffen und Bestehendes weiterentwickelt wird, passieren Fehler. Wenn diese als Lerngewinne oder zumindest als notwendige Investitionen auf dem Weg der Weiterentwicklung gesehen werden, können Mitarbeitende mutig vorangehen. Werden Fehler hingegen als Manko gesehen, werden Mitarbeitende versuchen, diese zu vermeiden. Der einfachste Weg das zu tun: nichts Neues ausprobieren und entstandene Fehler unter den Teppich kehren.

Informationen fliessen frei in der Organisation

Den grössten Nutzen einer Rückmeldung erhalten wir von Menschen, die eine andere Perspektive haben als wir. Vorgesetzte können uns mit ihrem Überblick wertvolle Impulse geben, Mitarbeitende zudem durch ihre Nähe zum Kund:innen wichtige Details aufzeigen. Andere Funktionsbereiche wiederum haben oft so etwas wie eine Aussensicht der Dinge. In einer starken Feedbackkultur fliesst Kommunikation frei über Hierarchiestufen und Abteilungsgrenzen hinweg, egal ob es Trends, Ideen oder praktische Rückmeldungen geht.

Eigenverantwortung wird grossgeschrieben

Eine Feedbackkultur unterstellt, dass sich jede:r Mitarbeitende weiterentwickeln kann und möchte. Damit einher geht eine hohe Eigenverantwortung. Eine Feedbackkultur muss letztendlich von jedem Einzelnen gelebt werden.

Mitarbeitende & Team entwickeln sich konstant weiter

Der freie Fluss von Informationen, das aktive Einholen von Feedback und die Atmosphäre von Vertrauen und Sicherheit sorgen dafür, dass sich einzelne Mitarbeitende stetig weiterentwickeln kann und mit ihnen das gesamte Team.

Eine starke Feedbackkultur etablieren: Vom persönlichen Feedback zur Teamkultur

Wenn wir eine offene Feedbackkultur im Team etablieren wollen, dann tun wir dies nicht durch eine Schulung. Denn spätestens seit der sozial-kognitiven Lerntheorie wissen wir, wie Menschen sich neue Fähigkeiten aneignen.

Menschen lernen am besten durch eine Kombination von lebendigem Vorbild und persönlichem Erleben bzw. Imitation.10 Anstatt also mit unseren Mittarbeitenden Theorie zu pauken, leben wir ihnen eine Feedbackkultur durch unser Vorbild vor und führen sie dann ins persönliche Erleben und Tun. Und das Beste: es ist einfacher, als du denkst!

Schritte um eine starke Feedbackkultur zu etablieren
Abbildung 2: Feedbackkultur etablieren

Schritt 1: Selbst Feedback von Mitarbeitenden einholen

Viele Menschen haben ein zwiegespaltenes Verhältnis zu Feedback.11 Denn wo Feedback ist, ist gefühlt niederschmetternde Kritik nicht weit. Der erste Schritt muss deshalb sein, Mitarbeitenden und Kolleg:innen Feedback als etwas Attraktives, Erstrebenswertes vorzuleben.12 Dies tun wir, indem wir unsere Mitarbeitenden regelmässig gezielt um ihre Meinung und ihr Feedback bitten. Mit anderen Worten: Sie dürfen das Feedbackgeben an uns ausprobieren. Damit zeigen wir Ihnen an unserem persönlichen Vorbild, dass sie Feedback nicht nur nicht fürchten, sondern aktiv suchen sollten. Unsere Mitarbeitenden machen so erste positive Erfahrungen mit Feedback und einer entstehenden Feedbackkultur.

Wie das genau geht, erfährst du im Artikel Feedback bekommen oder: Feedback einfordern Hilfreiche Leitlinien für das Geben von Feedback für dich und deine Mitarbeitenden findest du im Artikel Feedback geben

Schritt 2: Gegenseitiges Feedback im Feedbackgespräch

Aus dem einseitigen Feedback deiner Mitarbeitenden dir gegenüber machen wir nun beidseitiges Feedback. Dazu eignet sich am besten das bewährte Tool des Feedbackgesprächs. Hierbei geben sowohl wir unseren Mitarbeitenden Feedback, als auch wir erhalten Feedback von ihnen. Feedbackgespräche sind der zweite Schritt zu gesundem Feedback und einer echten Feedbackkultur.

Unseren Leitfaden zu Feedbackgesprächen findest du hier.

Optional: 360-Grad-Feedback13

In einigen Organisationen besteht die Herausforderung, dass sich einzelne Vorgesetzte Feedback gegenüber als immun erweisen. Ihre Idee ist: «Ich bin dir vorgesetzt, deshalb entscheide ich was richtig und was falsch ist.» In solchen Unternehmen kann es hilfreich sein, zunächst ein 360-Grad-Feedback zu etablieren. Bei diesem Vorgehen erhalten Vorgesetzte systematisch Feedback von allen unterstellten Mitarbeitenden, Kollegen auf derselben Hierarchieebene und ihren eigenen Vorgesetzten. Ein 360-Grad-Feedback wird oft mithilfe von externen Beratern umgesetzt, um eine gewisse Neutralität und sofern nötig, Anonymität, sicherzustellen.

Schritt 3: Mit Teamfeedback zur Teamkultur

Wie bereits zu Anfang dieses Abschnitts festgestellt, sind ein lebendiges Vorbild und das persönliche Erleben die besten Katalysatoren für Veränderungen. Aus diesem Grund belassen wir es nicht bei einer einmaligen Schulung, sondern starten damit, eine Feedbackkultur im grösseren Team zu etablieren.

Überraschend effektiv dabei: clevere Tools, die deine Mitarbeitenden im Feedback austauschen an die Hand nehmen. Wir haben aufgrund unserer Erfahrung in einem Grossunternehmen und der beschriebenen Komplexität Pulse Feedback entwickelt. Damit erhalten alle Mitarbeitende einen Link zu einem Online-Fragebogen. Die Fragen werden jeweils über Kommentarfelder inhaltlich und über eine Skala-Bewertung bewertet.

Die Auswertung ist dann denkbar einfach: Gemeinsam als Team gehen wir eine Frage nach der anderen inkl. aller Antworten durch. So erhalten wir einen Überblick in die unterschiedlichen Sichtweisen aller Teammitglieder. Auf Basis der Antworten kann dann gezielt ein Gespräch über die drängendsten Punkte stattfinden.

Ein besonderer Vorteil dieses Tools: durch die regelmässige Abfrage aller relevanten Themenbereiche werden Probleme und Konflikte frühzeitig und zuverlässig sichtbar. Dies geschieht selbst dann, wenn niemand die Initiative dazu ergreift.

Erfahre jetzt mehr über das Tool, mit dem du und dein Team mit Leichtigkeit eine offene Feedbackkultur etabliert: Mehr zu Pulse Feedback

Das sind die häufigsten Hindernisse für eine Feedbackkultur

Offen über die Zusammenarbeit zu sprechen, Konflikte zu bereinigen und uns gegenseitig Rückmeldung zu geben, sollten in jeder Organisation etwas ganz Natürliches sein. Ist dies nicht der Fall, empfiehlt es sich, nach den Ursachen dafür zu suchen. Und nicht selten sind Führende daran nicht ganz unschuldig.

Dies sind die vier häufigsten Hindernisse für Vorgesetzte, die eine gesunde Feedbackkultur verhindern.14

Hindernis 1: Ein fehlendes gemeinsames Ziel

Ohne gemeinsames und ambitioniertes Ziel fehlt es einem Team an einer gemeinsamen Marschrichtung. Ein gemeinsames Ziel sorgt dafür, dass wir gemeinsam vorangehen und dabei zusammenwachsen. Ohne Ziel beschäftigen wir uns schnell mit uns selbst, mit Konflikten und persönlichen Eitelkeiten. Ein ambitioniertes Ziel macht jedoch jedem Mitarbeitenden klar, dass wir gemeinsam wachsen müssen, um es zu erreichen.

Hindernis 2: Eine autoritäre Führung

Wer mit einem autoritären Führungsstil führt, darf sich nicht wundern, wenn Mitarbeitende keine Initiative zeigen. Führende sitzen «kraft ihres Amtes» am längeren Hebel. Mitarbeitende sind clever genug, sich auf eine Art zu äussern, die nicht den Zorn der Vorgesetzten auf sich zieht. Offenes Feedback oder gar eine lebendige Feedbackkultur im Team kann hier nicht entstehen.

Hindernis 3: Inauthentische Führung

Werden Mitarbeitende zu Vorgesetzten, verändern sie ihr Verhalten oft drastisch. Manch einer macht sich Sorgen, ob er den neuen Anforderungen gewachsen ist. Aus diesem Grund und mitunter auch um eigene Unzulänglichkeiten zu kaschieren, verändern Vorgesetzte oft ihr Verhalten. Aus entspannten und kollegialen Mitarbeitenden können so aggressive Vorgesetzte werden. Oder aber aus vormals indifferenten Personen Führende, die auf einmal allen gefallen wollen. Das Problem: Das Verhalten ist nicht authentisch, konsistent und deshalb für Mitarbeitende nicht berechenbar. In der Folge geht oft viel Vertrauen verloren, welches eine entscheidende Voraussetzung für eine Feedbackkultur ist. Zudem wird die Person oft zum Fixpunkt der Mitarbeitenden, anstatt den Unternehmenszielen oder den Kund:innen.

Hindernis 4: Mangelnde Selbstführung von Vorgesetzten

Vorgesetze müssen ihren Teil dazu beitragen, eine hilfreiche Unternehmenskultur zu prägen. Dies muss sich im eigenen Verhalten niederschlagen. Mitarbeitende abfällig zu behandeln, ihnen keine Priorität einzuräumen und ähnliche Verhaltensweisen sind im jeweiligen Moment oft die einfachste Lösung. Sie zerstören jedoch Vertrauen und machen eine offene Feedbackkultur unmöglich. Vorgesetzte sind deshalb angehalten, ihr eigenes Verhalten regelmässig hinsichtlich ihrer Rolle und ihrer Ziele im Unternehmenskontext zu hinterfragen.

Für diese vier Hindernisse für eine gesunde Feedbackkultur gibt es Lösungen. Diese setzen jedoch einen gewissen Mut und eine Initiative bei Vorgesetzten voraus. Denn erst wenn diese nicht nur klammheimlich, sondern für alle Mitarbeitenden sichtbar mit nicht hilfreichem Verhalten brechen, erhalten Mitarbeitende einen neuen Kontext, in dem sie sich ab sofort offenbar verhalten können.

Führungskräfte voran: So eliminieren wir selbstgeschaffene Hindernisse

Mit den nachfolgenden Lösungen können Führungskräfte das Ruder ihres Teams auf eine offene, authentische Teamkultur umlenken.

Ein gemeinsames Ziel finden & fokussieren

Ein gemeinsames Ziel gibt dem Team einen Sinn und eine klare Richtung vor. Die Aufgabe für Vorgesetzte ist es: regelmässig mit ihrem Team über das grosse Ganze sprechen. Was ist unsere gemeinsame Vision? Was ist die Idee, auf die gemeinsam hingearbeitet wird, jenseits von Zahlen und Fakten? Was ist die brennende Ambition, die in unserem Team schlummert? Mit einem gemeinsamen, ambitionierten Ziel bewegen wir uns auf der Sachebene und damit dorthin, wo Offenheit, Austausch, Effektivität und eine Feedbackkultur im Team entstehen können. Konflikte treten in den Hintergrund, werden unwichtig und verschwinden oft von allein.

«Allmachtsfantasien» öffentlich ablegen

Von einer hierarchischen zu einer partizipativen Führung gelangen wir nur durch einen deutlichen Bruch mit der Vergangenheit. Vorgesetzte tun gut daran, vor ihrem Team einzugestehen, dass sie nicht alle Antworten haben und auf das Team angewiesen sind. Anschliessend können solche Vorgesetzte um Unterstützung von ihrem Team bitten.

Maske ablegen und sich auf die eigenen Werte besinnen

Eine unauthentische Führung beenden wir dadurch, dass wir uns auf die Werte besinnen, die uns wichtig sind. Sind Fairness und Verantwortlichkeit deine Kernwerte? Dann miss dein Verhalten täglich daran. Zudem sollten wir uns auch unserer Werte speziell im Umgang mit anderen Menschen bewusst werden. Wenn dir z. B. in deiner Familie Empathie und Vertrauen wichtig sind, dann miss auch dein Verhalten im Umgang mit Mitarbeitenden daran.

Das eigene Verhalten hinterfragen

Deine Werte, persönliche und Unternehmensziele und deine Rolle im Unternehmen sind entscheidende Orientierungspunkte für dein Verhalten. Um ein zielführendes Verhalten zu praktizieren ist es hilfreich, das eigene Handeln regelmässig zu überprüfen. Dazu setzen wir uns, idealerweise mit einer dritten Person, zusammen und schauen uns konkrete Situationen und unser Verhalten darin rückblickend an. Anschliessend bewerten wir das Verhalten anhand unserer Werte, Rollen und Ziele. Bei Bedarf kann ein alternatives Verhalten entwickelt und trainiert werden. Dies macht es uns leicht, auch im Alltag unmittelbar besser zu agieren.

Hindernisse und Lösungen für Feedbackkultur
Abbildung 3: Hindernisse eliminieren
Inspiriert durch Fuda & Badham (2011)

Wenn Vorgesetzte Hindernisse für eine offene Feedbackkultur geschaffen haben, liegt es auch in ihrer Verantwortung, diese wieder zu beseitigen. Dies allein wird jedoch in den meisten Fällen nicht unmittelbar zu einer drastischen Verhaltensänderung der Mitarbeitenden führen.

Mitarbeitende müssen sich sicher fühlen, um sich zu öffnen. Zu Anfang werden Mitarbeitende jedoch einen Rückfall ihrer Vorgesetzten in frühere Verhaltensweisen befürchten. Deshalb ist es an den Vorgesetzten, dranzubleiben, Mitarbeitende kontinuierlich zu ermutigen und das eigene neue Verhalten konsistent zu praktizieren. Dadurch kann mit der Zeit das Vertrauen der Mitarbeitenden gewonnen und die Kultur in Team und Organisation nachhaltig zu einer gesunden Feedbackkultur verändert werden.

Erfahrungsbericht: So haben wir eine Feedbackkultur in einem Grossunternehmen etabliert

«Gib mir einen Punkt, wo ich sicher stehen kann und einen Hebel, der lang genug ist und ich bewege die Erde mit einer Hand.» Das soll Archimedes einmal gesagt haben. In anderen Worten: es gibt keine Aufgabe, die unmöglich ist. Es kann aber sein, dass wir ein besseres Werkzeug brauchen.

Es besteht der Ruf, dass Grossunternehmen bei Veränderungen behäbig sind. Doch mit einem «Hebel» der lang genug ist, können wir auch hier eine echte, offene Feedbackkultur schaffen.

Zitat von Nils Reisen
Abbildung 4: Autor des verlinkten Artikels und Co-Founder von Pulse Feedback

Typische Hindernisse und einfache Lösungen

Wenn du der Meinung bist, dass es in deinem Unternehmen besonders schwierig ist, eine Feedbackkultur zu etablieren, dann können wir dich beruhigen: Auch diese Herausforderung ist lösbar.

Hindernis 1: Zu seltenes Feedback

Nach einer Studie der Questback GmbH (2015) führen 48 % der befragten Unternehmen nur jährlich Feedback-Runden und Mitarbeitenden-Befragungen durch. In 42 % der Unternehmen kommt es sogar nur alle 2 Jahre dazu! Das ist viel zu selten!15

Unternehmensstrukturen, Geschäftsmodelle und Aufgabenbereiche bewegen sich heute im ständigen Wandel. Innerhalb von zwei Jahren kann und wird sich vieles in ungewollte Richtungen entwickeln – von der Mitarbeitenden-Zufriedenheit bis hin zu Projektabläufen. Derart seltene Feedback-Runden sind deshalb kaum geeignet, einen nachhaltigen Beitrag zur Unternehmensentwicklung zu leisten.

Ein erster Schritt: eine Feedback-Runde pro Quartal oder Halbjahr. Damit schaffen wir ein Umfeld, indem das Feedback praktisch konstant fliesst. Konstruktives Feedback wird damit als selbstverständlicher und wertbeitragender Teil der Unternehmenskultur etabliert. Dazu kommt: Mit digitalen Feedbackinstrumenten wie z. B. Pulse Feedback ist mittlerweile auch der Organisationsaufwand minimal!

Hindernis 2: Fehlende Partizipation

Viele Unternehmen haben verstanden, dass eine Feedbackkultur wichtig ist und 60-80 % der grösseren Unternehmen verwenden Feedbackinstrumente (Werther et al., 2018). Doch der Einsatz von Tools bedeutet nicht automatisch, dass eine gesunde Feedbackkultur zustande kommt.

Falls dein Unternehmen das gleiche Problem aufweist, könnt ihr euch durch Beantwortung der folgenden Fragen möglicherweise Abhilfe schaffen:

  • Liegt es an mangelnder Umsetzung? Die Etablierung einer offenen Feedbackkultur im Team ist kein Selbstzweck, sondern sie soll die Mitarbeitenden-Zufriedenheit und Leistung des Unternehmens steigern.
  • Ist die Art des Feedbacks zielführend oder ist es eher ein Austausch um des Austauschs willen? Können in deinem Unternehmen alle Mitarbeitenden aktiv mitgestalten und somit das Feedback in konkrete Verbesserungen umwandeln?
  • Und für die Bereiche, in denen nur das Management Feedback umsetzen kann: Wird der Prozess transparent kommuniziert? Falls nicht, empfehlen wir die Kommunikation auszubauen und ein Umfeld zu schaffen, in dem nicht nur einmalige Rückmeldungen übermittelt werden, sondern auch die Folgen dieser Rückmeldungen.

Und das lohnt sich! Laut einer Studie16 arbeiten Mitarbeitende um bis zu 100 % motivierter und engagierter, wenn auf ihr Feedback wahrnehmbar reagiert wird.

Wir sind der Ansicht, dass dies vollkommen sinnvoll ist: Aber hättest du Lust, dich um ein konstruktives Feedback zu bemühen, wenn du davon ausgehst, dass es sowieso nicht umgesetzt wird? Und wenn die Feedbackempfangenden im Management keine Anstalten machen, Verbesserungspotenziale auszuschöpfen – warum solltest du dann das Feedback zu deiner eigenen Leistung ernst nehmen?

Hindernis 3: Eine fehlende Vertrauenskultur

Vertrauen ist das Fundament für eine gesunde Feedbackkultur17, in der konstruktive Rückmeldungen auf Augenhöhe, respektvoll und angstfrei gegeben und empfangen werden können. Eine konkrete Anleitung, um die groben Brocken auf die Seite zu räumen, haben wir dir bereits im Abschnitt «Führungskräfte voran …» gegeben. Hier noch ein paar Ideen, um deinem Team Impulse zu geben:

  • Positives Feedback geben – egal ob von Arbeitnehmenden oder Arbeitgebenden. Schnell passiert es, dass nur zu Feedbackinstrumenten und -gesprächen gegriffen wird, wenn Probleme auftauchen.
  • Vertrauen beweisen, nicht nur ansprechen. Kontrollorientierte Unternehmenskulturen war gestern! Ermögliche es Mitarbeitenden, Verantwortung zu übernehmen.
  • Prozesse der Feedbackkultur transparent kommunizieren. Ist allen Mitarbeitenden klar, wie mit dem Feedback gearbeitet wird bzw. wie genau die Entscheidungen getroffen werden, die darauf basieren?

Hindernis 4: Fehlende Offenheit

Es überrascht dich vielleicht: Anonymität ist in vielen Fällen Gift für eine Feedbackkultur. Offenheit hingegen gewinnt (fast immer)!

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass gerade Anonymität zu einer Hexenjagd-Kultur führen kann, anstatt eine vertrauensvolle, offene Feedbackkultur zu schaffen. Denn Anonymität sorgt mitunter dafür, dass Mitarbeitende ungehemmt «Dampf ablassen», was selten konstruktiv ist.

In unserem Tool zur online Mitarbeitenden-Umfrage setzen wir deshalb auf Teilanonymität. Es ist sichtbar, was sichtbar sein muss, damit alle im Unternehmen sinnvoll mit den Ergebnissen arbeiten können.

Hindernis 5: Fehlendes qualitatives Feedback18

Auch Microsoft hatte vor einigen Jahren das Problem einer fehlenden Partizipation in Sachen Feedback – trotz einer vorhandenen online Feedback-Plattform (Hofner, 2020). Eine der Veränderungen, mit der Microsoft sein Feedback-Problem löste, war der verstärkte Fokus auf qualitatives Feedback.

Microsoft baute sein Feedback-Tool so um, dass Kommentarfunktionen für ausformulierte Ideen im Vordergrund standen und baute nicht mehr ausschliesslich auf die quantitative Erfassung von Bewertungsskalen und Ähnlichem. Ebenso fokussiert sich das Pulse Feedback Tool auf qualitatives Feedback in Form von Freitexten, was bei unseren Kund:innen zu einer intensiven Auseinandersetzung mit den Feedbacks auf allen Ebenen geführt hat.

Liebe Leserin: Danke!

Unsere Mission bei Pulse Feedback ist es, Organisationen dabei zu unterstützen, eine Feedbackkultur zu etablieren. Deshalb freuen wir uns über jede:n, der die sich mit diesem Thema auseinandersetzt.

Das zeigt, dass du es ernst meinst, eine Feedbackkultur in deiner Organisation zu schaffen.

Wir sind gespannt auf deine Erfahrungen: Wo stehst du im Aufbau einer effektiven Feedbackkultur in deinem Unternehmen? Teile deine wertvollen Einsichten mit uns und lass uns gemeinsam die Diskussion vertiefen, um einen optimalen Lösungsweg für dein Unternehmen zu finden. Kontaktiere uns per E-Mail oder per Kontaktformular.

Erfahre jetzt mehr darüber, wie Pulse Feedback dich dabei unterstützen kann, in deinem Unternehmen eine Feedbackkultur zu schaffen: hier geht’s zu Pulse Feedback.

Literaturverzeichnis

1Herzog, J. (2021, 28. Juni). Feedbackkultur in Unternehmen stärken. Haufe Talent Management Software. https://www.umantis.com/personalentwicklung/feedbackkultur

2Kerievsky, J. (2023). Joy of Agility: How to Solve Problems and Succeed Sooner. BenBella Books.

3Von Kanitz, A. (2020). Feedbackgespräche. Haufe-Lexware.

4Jöns, I. & Bungard, W. (2018). Feedbackinstrumente im Unternehmen: Grundlagen, Gestaltungshinweise, Erfahrungsberichte. Springer-Verlag.

5Werther, S. (2020). Feedback in Zeiten der Agilität: Digitale Instrumente und analoge Methoden. Haufe-Lexware.

6Hasebrook, J., Kirmße, S. & Fürst, M. (2019). Wie Organisationen erfolgreich agil werden: Hinweise zur erfolgreichen Umsetzung in Zusammenarbeit und Strategie. Springer-Verlag.

7Patterson, K., Grenny, J., McMillan, R. & Switzler, A. (2011). Crucial Conversations Tools for Talking When Stakes Are High, Second Edition. McGraw Hill Professional.

8Kurth, C. (2023, 30. März). Agile Teamentwicklung. proagile. https://proagile.de/beratung/teamentwicklung/

9Jechorek, J. (2023, 20. Januar). Offene Feedbackkultur im Unternehmen etablieren: So geht’s. Hubspot. https://blog.hubspot.de/marketing/feedbackkultur

10Bandura, A. (1962). Social Learning through Imitation. University of Nebraska Press.

11Mentzel, W., Grotzfeld, S. & Haub, C. (2009). Mitarbeitergespräche. Haufe-Lexware.

12Goetz, D. & Reinhardt, E. (2016). Führung: Feedback auf Augenhöhe: Wie Sie Ihre Mitarbeiter erreichen und klare Ansagen mit Wertschätzung verbinden. Springer-Verlag

13Herzog, C. (2021, 28. Juni). Was ist 360-Grad-Feedback – eine Definition. Haufe Talent Management Software. https://www.umantis.com/personalentwicklung/360-grad-feedback

14Fuda, P., Badham R. (2011, November). Fire, Snowball, Mask, Movie: How Leaders Spark and Sustain Change; Harvard Business Review, November 2011

15Studie: Mitarbeiterbefragungen in Europa 2015. (2022, 29. November). Questback. https://www.questback.com/de/feedback-blog/studie-mitarbeiterbefragungen-in-europa-2015/

16Morgan, J. (2017). The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces they Want, the Tools they Need, and a Culture They Can Celebrate. John Wiley & Sons.

17Mitarbeitendenzufriedenheit durch Feedbackkultur. (o. D.). Creaholic Pulse Feedback. ht/de/ressourcen/wissenscenter/feedbackkultur#fehlende-partizipation

18Feedbackkultur: eine Feedback-Kultur entwickeln; Berater, Beratung. (o. D.). Kraus & Partner Transformation Experts. https://kraus-und-partner.de/wissen/wiki/feedback-kultur-entwickeln-berater-beratung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Aspekte einer starken Feedbackkultur

Abbildung 2: Feedbackkultur etablieren

Abbildung 3: Hindernisse eliminieren
Fuda, P. & Badham, R. (2011). Fire, Snowball, Mask, Movie: How Leaders Spark and Sustain Change. Harvard Business Review. https://hbr.org/2011/11/fire-snowball-mask-movie-how-leaders-spark-and-sustain-change

Abbildung 4: Autor des verlinkten Artikels und Co-Founder von Pulse Feedback