Feedback geben: So gibst du hilfreiches Feedback

Hilfreiches Feedback zu geben ist eine Grundkompetenz der Kommunikation im Job und eine Voraussetzung für eine gute Zusammenarbeit im Team.

In diesem Artikel erhältst du Tipps, Tricks und eine konkrete Anleitung, um zum Feedback-Profi zu werden.

Hilfreiches Feedback geben: Schlüssel für eine produktive Zusammenarbeit

«Oh nein – nicht schon wieder.» Jeder kennt das: Kolleg:innen, die wiederholt Dinge tun, die uns auf die Palme bringen. Egal ob lautes Telefonieren, Arbeit auf Teammitglieder abschieben oder unnötig viele E-Mails versenden. Doch was tun? Wie kannst du in dieser Situation deinen Standpunkt deutlich machen, ohne das Verhältnis zu Kolleg:innen aufs Spiel zu setzen?

Feedback zu geben ist zunächst einmal nichts anderes, als unserem Gegenüber unsere Sichtweise zu übermitteln.1 Feedback ist damit die Basis für eine effektive Zusammenarbeit im Team.2

Indem wir hilfreiches Feedback geben, lassen wir andere Teammitglieder an unseren Einsichten teilhaben. Damit sorgen wir in unserem Umfeld für Verständnis, Abstimmung und eine gute Zusammenarbeit. Vorausgesetzt wir beachten ein paar Leitlinien für hilfreiches Feedback, fühlt sich unser Umfeld dadurch wertgeschätzt und weder angegriffen noch herabgesetzt.

Hilfreiches Feedback zu geben, ist eine Grundkompetenz für alle, die mit anderen Menschen zusammenarbeiten.3 Absolut essenziell ist es jedoch für Teamleiter:innen. Mit deiner Fertigkeit, hilfreiches Feedback zu geben, steht und fällt in vielen Fällen die Performance deines Teams.4

Hindernisse: Warum fühlen wir uns unwohl, Feedback zu geben?

Mit dem Geben von Feedback sind bei vielen Menschen am Anfang grosse Unsicherheiten verbunden. Diverse Befürchtungen sorgen dafür, dass es uns schwerfällt, unsere Ansicht frei und offen zu äussern5:

Hilfreiche Fragen um Feedback zu geben
Abbildung 1: Hindernisse für Feedback

Viele dieser scheinbaren Hindernisse rühren aus einem falschen Verständnis von Feedback und sind überwindbar:

1. Feedback ist ein Akt der Wertschätzung: Wenn du jemandem Feedback gibst, dann zeigst du damit: Mir ist nicht egal, wie wir miteinander arbeiten und ich wünsche mir, dass wir gemeinsam besser werden.6

2. Feedback ist subjektiv und sollte auch so kommuniziert werden: Deine Sichtweise ist genau das: deine Sichtweise. Du äusserst also nicht die einzig zulässige Perspektive auf die Situation, sondern lediglich deine subjektive Wahrnehmung. Damit ist dann auch kein Urteil über das Verhalten der anderen Person verbunden.7

3. Feedback zu geben ist der Weg zu einer besseren Zusammenarbeit: Selbst wenn das eigentliche Gespräch etwas unangenehm sein kann – auf Dauer verbessern sich das Verständnis untereinander und damit auch die Zusammenarbeit.8

Sobald du realisiert, dass Feedback nicht mehr und nicht weniger als deine subjektive Sicht auf die Dinge ist, wird es dir leichter fallen, Feedback zu äussern.

Voraussetzungen für hilfreiches Feedback schaffen

Um hilfreiches Feedback zu geben, sollten eine Reihe von Punkten gegeben sein. Dies beginnt bei unserer Haltung, geht über Vertrauen und Sicherheit bei der anderen Person, über die geeignete Form bis hin zur konkreten Formulierung.

Aber keine Angst: Einmal verstanden, ist es nicht schwer, selbst hilfreiches Feedback zu geben.

Haltung: Entwicklungsperspektive & Respekt

Kennst du das? Einer deiner Kolleg:innen hat wieder etwas vermasselt und du bist drauf und dran, dieser Person deine Meinung zu geigen. Das kannst du durchaus tun. Besonders wird dieses Feedback jedoch nicht sein.

Hilfreiches Feedback entspringt grundsätzlich einer wertschätzenden Haltung9: Ja, wir sind vielleicht enttäuscht, gekränkt oder gar sprachlos. Doch dies zu äussern sollte immer aus einem Wunsch für eine respektvolle, bessere Zusammenarbeit kommen. Indem wir unser Gegenüber «in die Pfanne hauen», tun wir genau das Gegenteil: Wir machen ihn/sie nieder und stellen uns über die andere Person. Ein Feedback auf Augenhöhe sieht anders aus.

Praktisch kannst du dies so umsetzen, indem du Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch getrennt voneinander kommunizierst.10 Das klingt dann beispielsweise so: «Mir ist aufgefallen, dass du letzten Mittwoch die Deadline nicht eingehalten hast (Wahrnehmung). Dies hat bei mir Unsicherheit ausgelöst, ob die Aufgabe zum vereinbarten Zeitpunkt erledigt ist. Mir ist es wichtig, dass ich mich auf unsere Abmachungen verlassen kann. (Wirkung). Ich würde mir wünschen, dass du mir frühzeitig Bescheid gibst, wenn sich abzeichnet, dass eine Deadline nicht eingehalten werden kann. (Wunsch).»

Mit dieser Art der Kommunikation machst du deinen Standpunkt respektvoll deutlich. Und das, ohne dich über die andere Person zu stellen.

Für eine Atmosphäre der Sicherheit sorgen

Im letzten Abschnitt haben wir uns bereits angeschaut, dass Feedback grundsätzlich auf Augenhöhe gegeben werden sollte – das gilt auch für Feedback über Hierarchiestufen hinweg. Ein Austausch auf Augenhöhe liegt jedoch nur vor, wenn beide Seiten frei ihre Sicht darlegen können.11

Gerade in einem Übergeordneten-Untergeordneten-Verhältnis ist das aber mitunter nicht der Fall. Hier ist die höhergestellte Person gefordert, zuallererst für eine Atmosphäre der Sicherheit zu sorgen. Grundvoraussetzung dafür ist, dass du dich ernsthaft für die Sichtweise deines Gegenübers interessierst und diese gleichwertig mit deiner eigenen behandelst.12 In anderen Worten: Du möchtest wirklich wissen, wie dein Gegenüber über die Situation denkt.

Ohne ein Gefühl der Sicherheit wird es kaum zu einem freien, offenen Austausch kommen. Vereinbarungen, die unter einer Atmosphäre von Druck oder Angst getroffen wurden, haben meist keine Beständigkeit und sorgen nicht selten dafür, dass Konflikte weiterbrodeln.13

Zeitpunkt & Form bestimmen

Zuletzt sind vor dem eigentlichen Feedback noch Zeitpunkt und Format des Feedbacks zu bestimmen. Was Ersteres angeht, hast du die Wahl zwischen

  • einem spontanen Feedback, welches direkt in der Situation gegeben wird,
  • einem speziell vereinbarten Termin für das Feedback oder
  • einem regelmässigen Feedbackgespräch (Bericht in Erstellung).

Spontanes Feedback kannst du immer dann geben, wenn es nicht zu tiefgreifend ist und wenn ein Mass an Vertrauen unter sämtlichen anwesenden Personen besteht.14 Also insbesondere bei der Arbeit in kleinen Teams, die bereits gelernt haben, offen miteinander umzugehen. Ist dies nicht der Fall, kannst du entweder einen spezifischen Termin vereinbaren oder aber dein Feedback in einem regulären Feedbackgespräch äussern.

Was die Form des Feedbacks angeht, hast du die Wahl zwischen folgenden Optionen:

  • Vier-Augen-Gespräch vor Ort
  • Videocall
  • Telefonat
  • Schriftlich per Mail oder Chat
  • uvm.

Wenn uns etwas daran liegt, mit unserem Gegenüber besser zusammenzuarbeiten, sollten wir insbesondere kritisches Feedback nach Möglichkeit im Vier-Augen-Gespräch äussern.15 Denn so können wir unmittelbar auf unser Gegenüber eingehen, bekommen seine/ihre Reaktionen mit und können darauf bestmöglich reagieren. Wenn ein Vier-Augen-Gespräch in Person nicht möglich ist, ist der Videocall die nächstbeste Option.

Einer einzelnen Person schriftliches Feedback zu geben sollte hingegen die absolut letzte Wahl sein. Denn das Risiko für Missverständnisse ist dabei gross.

Feedback-Methoden: Feedback geben praktisch

Feedback geben geht in vielen verschiedenen Varianten. Im Folgenden stellen wir dir drei Methoden vor – von simpel und einfach zu merken, bis zu einer Methodik für ein vollwertiges Konfliktgespräch.

Feedback geben mit der WWW-Methode

Die wohl einfachste Methode des Feedbackgebens ist die der WWW-Methode.16 Hierbei besteht das Feedback aus den folgenden Elementen:

1. Wahrnehmung: Berichte der Person, was du mit deinen fünf Sinnen wahrgenommen hast. Hierbei ist es wichtig, dich genau darauf zu beschränken: was du tatsächlich wahrgenommen hast? Keine Interpretation, kein Gedanken-weiterspinnen, keine Verallgemeinerungen. Wenn du etwas nicht selbst wahrgenommen hast, sondern es dir von einer anderen Person zugetragen wurde, dann erzähle das auch genau so: «[Person] hat mir erzählt, dass er gesehen hat wie du …».

2. Wirkung: Im nächsten Schritt vermittelst du der Person, was die genannte Wahrnehmung mit dir gemacht hat. Was war dein Eindruck? Was hat dich daran gefreut, was enttäuscht? Was schliesst du daraus? Auch hier ist es wichtig, nicht ins Extreme abzurutschen. Keine Vorwurf-Tiraden, kein Herunterputzen, keine Drohungen.

3. Wunsch: Im letzten Schritt formulierst du einen Wunsch für die Zukunft. Was konkret möchtest du, dass die Person anders machen soll? Sei auch hier so konkret wie möglich, bleibe aber im Bereich des Realistischen. Der Wunsch, dass der Person niemals mehr ein Fehler unterlaufen darf, ist nicht realistisch.

Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch
Abbildung 2: WWW-Schema
Inspiriert durch Asshauer (2023)

Praktisch kann dies z.B. wie folgt aussehen:
 
Beispiel: Lautes telefonieren

Wahrnehmung Einige deiner Kollegen haben mir gegenüber erwähnt, dass sie sich durch ihrer Meinung nach lautes Telefonieren von dir in ihrer Arbeit gestört fühlen.
Wirkung Mein Eindruck ist, dass die Kollegen durch das laute Telefonieren verärgert sind und auch ihre Produktivität daran leiden könnte.
Wunsch Ich würde mich freuen, wenn du einen Weg finden könntest, entweder in leiserem Ton zu telefonieren oder aber dafür jeweils in einen separaten Raum zu gehen.

 
Beispiel: Positive Rückmeldung zu Verbesserung

Wahrnehmung Wir hatten im letzten Feedbackgespräch besprochen, dass du deine Fähigkeiten in der Gestaltung von Print-Materialien verbessern möchtest. Ich habe deine letzten Entwürfe gestern Petra gezeigt. Sie meinte darin bereits eine deutliche Verbesserung zu erkennen.
Wirkung Ich finde es super, dass du in diesem Bereich Fortschritte machst.
Wunsch Was hältst du davon, mit Petra einen Termin zu vereinbaren, bei dem sie dir noch einmal detailliert Rückmeldung geben kann?

 
Beispiel: Mitarbeiterin nimmt Ziele ernst

Wahrnehmung Ich habe mir gestern mal wieder unsere Verkaufszahlen angesehen. Vom aktuellen Monat ist gerade mal eine gute Woche rum und du bist schon bei knapp 60 % von deinem monatlichen Ziel.
Wirkung Ich finde es super, wie ernst du unsere vereinbarten Ziele nimmst. Für mich sorgt das dafür, dass ich nicht bis zur letzten Sekunde darum bangen muss, ob wir auf unsere Zahlen kommen.
Danke Danke, dass ich mich voll auf dich verlassen kann.

 

Die 5-Finger-Methode für ein ausgewogenes Feedback

Wenn du dich für Feedback immer nur meldest, wenn etwas schiefgelaufen ist, dann ist dein Feedback nicht wirklich ausgewogen. Feedback zu geben bedeutet, die eigene Wahrnehmung zu kommunizieren – nicht nur die negative. Eine hilfreiche Methode dafür ist die 5-Finger-Methode.17

Bei diesem simplen Tool steht jeder deiner Finger für ein Aspekt:

1. Daumen: Im Sinne von einem «Daumen hoch» erzählst du, was du toll fandest. Kürze diesen Part nicht ab, sondern kommuniziere möglichst spezifisch, was du gut fandest und warum.

2. Zeigefinger: Hier berichtest du, welche Erkenntnisse und Einsichten du mitnimmst. Was hat dich an der Person oder ihrem Verhalten inspiriert, was hat dich im positiven Sinn zum Nachdenken gebracht?

3. Mittelfinger: Was hat dir nicht gefallen? Erzähle hier von deiner Wahrnehmung (fünf Sinne).

4. Ringfinger: Hier berichtest du von der Wirkung auf dich persönlich. Was hat es mit dir gemacht – im Positiven wie im Negativen?

5. Kleiner Finger: Was kommt aus deiner Sicht noch zu kurz? Von was würdest du dir mehr wünschen?

Mit der 5-Finger-Methode wird dein Feedback «rund» – hier geht es nicht nur um positiv und negativ. Insbesondere durch deine Erkenntnisse (Zeigefinger) zeigst du, wie du persönlich von der Person profitiert hast.

5 Finger Feedbackmethode
Abbildung 3: 5-Finger-Methode
Inspiriert durch Meindl (o. D.)

Weiter Feedback-Methoden findest du in unserem Fachartikel zum Thema (Bericht in Erstellung). Willst du noch mehr darüber lernen, wie du professionelle Feedbackgespräche führen kannst? Dann schau dir jetzt unseren Fachartikel zum Thema Feedbackgespräche (Bericht in Erstellung) an.

Die Crucial-Conversations-Methode

Zur Meisterschaft bringst du es mit dieser dreistufigen Methode. Die Methode aus dem Buch «Crucial Conversations»18 basiert auf der Analyse des Verhaltens herausragender Kommunikatoren.

Die Autoren beschreiben die Methode als optimal in Situationen, in denen es um viel geht, in denen die Meinungen weit auseinandergehen und die emotional schwierig sind. Jenseits von Konfliktgesprächen ist es aber auch ganz praktisch eine Methode, um kritische Punkte mit einer anderen Person zu lösen.

Schritt 1: Konzentriere dich auf deine Ziele.

Vor dem eigentlichen Gespräch solltest du dir deine Ziele bewusst machen und dir diese während dem Gespräch im Bewusstsein halten. Vielleicht schreibst du dir diese sogar auf ein Stück Papier, welches während dem Gespräch vor dir liegt.

Ein mögliches Ziel wäre beispielsweise die Zusammenarbeit mit deinem Gegenüber zu verbessern.

Warum es so wichtig ist, sich seine Ziele vor Augen zu behalten? Wenn Gespräche emotional werden, tendieren wir mitunter dazu Dinge zu sagen, die wir später bereuen. Profis machen sich deshalb klar, was sie erreichen wollen und lassen sich durch Gefühlswallungen nicht von ihren Zielen abbringen.

Frage dich deshalb: Was möchte ich wirklich erreichen in dieser Situation?

Schritt 2: Strebe danach, die Meinung deines Gegenübers zu verstehen

Wenn wir mit der Faust auf den Tisch hauen, unsere Sichtweise als die alleinige Wahrheit verkaufen oder einfach ein Machtwort sprechen, fehlt etwas ganz Wesentliches: Eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens. Wenn nur unsere Meinung zählt, verschwinden Respekt, Wertschätzung und ein Austausch auf Augenhöhe in weiter Ferne.

Indem du gezielt nach der Sichtweise deines Gegenübers fragst, zeigst du, dass du mit ihm/ihr auf Augenhöhe bist. Und so geht es:

Frage nach der Meinung deines Gegenübers: Wir beginnen damit, die Person gezielt nach ihrer Perspektive der Dinge zu fragen: «Ich würde gerne deine Sicht auf [Situation / Thema] erfahren.»

Emotionen benennen, um Unsicherheiten begegnen: Spiegle die Emotionen, die du von der Person wahrnimmst, beispielsweise «deine Antwort wirkt auf mich, als wärst du unsicher …» Indem du die wahrgenommenen Emotionen benennst, reduzierst du deren Intensität. Dies ist hilfreich, wenn dein Gegenüber Angst, Unsicherheit oder ähnliche, negative Emotionen spürt. Nicht nur beruhigt dies Gesprächspartner:innen, es zeigt ihnen auch, dass sie dir wichtig sind.

Paraphrasieren, um das Gesagte zu verstehen: Jetzt gibst du in eigenen Worten das Gesagte wieder: «Wenn ich dich richtig verstehe, dann bist du der Meinung … Stimmt das?». Beim aktiven Zuhören gilt: Du bist erst fertig, wenn dein Gegenüber dir signalisiert, dass du mit deinen Worten getroffen hast, was er / sie meint.

Wenn dein Gegenüber dicht macht: Zeige der Person, was du denkst, was sie über dich denkt: «Ich vermute, dass du denkst, dass ich unfair bin, wenn ich … Könnte ich mit der Einschätzung richtig liegen?». Indem du dich ganz auf den Standpunkt deines Gegenübers konzentrierst, steht ihr – bildlich gesprochen – zunächst am gleichen Punkt – und zwar an dem deines Gegenübers. Deine:r Gesprächspartner:in zeigt dies: Du bist wirklich an seinem / ihrem Standpunkt interessiert. Wenn dein Gegenüber sich verschliesst, kannst du so oft wieder eine gewisse Vertrauensbasis schaffen. Anschliessend geht es wieder weiter damit, nach der Sichtweite der Person zur Situation zu fragen, Emotionen zu spiegeln, sobald du eine Unsicherheit deines Gegenübers wahrnimmst und zu paraphrasieren, um sicherzustellen, dass du sie richtig verstanden hast.

Schritt 3: Löse den Konflikt

Jetzt, wo das Vertrauen wieder hergestellt ist und dein Gegenüber verstanden hat – deine Ziele immer noch vor Augen – kannst du den eigentlichen Konflikt klären. Dieser Ansatz ist eine Erweiterung der WWW-Methode, bei der du zunächst auf die Äusserung deines Wunsches verzichtest.

1. Wahrnehmung äussern: Teile mit, was du mit deinen fünf Sinnen wahrgenommen hast. Auch hier gilt: Nichts dazu erfinden, nichts interpretieren.

2. Wirkung teilen: Was hat die Wahrnehmung mit dir gemacht? Hier kannst du explizit auch deine Interpretationen oder Befürchtungen äussern. Stelle jedoch sicher, dass du diese auch so formulierst, anstatt sie als Fakten darzustellen.

3. Sichtweise erfahren: Was steckt wirklich hinter dem von dir wahrgenommenen Verhalten? Lasse die andere Person ihre Sicht der Dinge darlegen. Interessiere dich dafür, wenn nötig, sorge für Sicherheit und fasse zusammen, was dein Gegenüber dir erzählt hat.

4. Gemeinsame Lösung erarbeiten: Sobald die Situation geklärt ist, dass ihr eine gemeinsame Sicht darauf habt, könnt ihr nach einer Lösung suchen. Dabei geht es darum, ein weiteres Vorgehen zu finden, mit der beide Seiten einverstanden sind. Achte auch hier darauf, dass die psychologische Sicherheit erhalten bleibt. Eine vorschnelle, durch Druck erreichte Lösung, ist keine gemeinsame Lösung.

Während des ganzen Gespräches solltest du niemals Interpretationen als Fakten formulieren: «Du hörst mir nie zu.» «Du denkst doch nur an dich.» und ähnliche Formulierungen solltest du möglichst unterlassen. Ermutige dein Gegenüber viel mehr, deine Interpretation zu widerlegen. Stelle immer wieder klar, dass du nicht die Wahrheit für dich gepachtet hast und dich irren kannst.

Feedbackregeln für Feedbackgebende

Wenn alle Stricke reissen, ist es manchmal hilfreich, sich selbst einige Feedbackregeln zu geben, um zumindest grob auf der richtigen Spur für hilfreiches Feedback zu bleiben.

Wir empfehlen dir folgende fünf Feedbackregeln zu eigen zu machen:

1. Agiere aus einer Haltung der Wertschätzung: Unser Gegenüber merkt intuitiv, ob wir ernsthaft an ihm interessiert sind oder nur Dampf ablassen wollen. Mit Ersterem schaffen wir die Basis für einen fruchtbaren Austausch. Mit Letzterem beschädigen wir die Beziehung.19

2. Wähle die «Ich-Form»: «Das habe ich gesehen ...» «Das hat es mit mir gemacht …» «Das wünsche ich mir …».20

3. Drücke dich konkret aus: Verallgemeinerungen, Pauschalurteile und ähnliches sind kein Feedback. Feedback besteht lediglich aus Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch für die Zukunft.21

4. Trenne Wahrnehmung von Wirkung: Wahrnehmung ist all das, was du mit deinen fünf Sinnen wahrgenommen hast – und nichts darüber hinaus. Wahrnehmung und Wirkung sollten nacheinander und nie in einem Satz genannt werden. Denn Fakten und deine Interpretation davon sind nicht dasselbe.22

5. Kommuniziere auf Augenhöhe: Feedback ist ein Austausch von subjektiven Sichtweisen. Bedeutet: Wir können genauso falsch liegen wie unser Gegenüber. Eine respektvolle, achtsame Kommunikation ist deshalb Voraussetzung für eine fruchtbare Kommunikation.23

Mit diesen Feedbackregeln hast du ein paar grobe Leitplanken, um selbst spontanes Feedback hilfreich zu gestalten. Jenseits der Feedbackregeln empfehlen wir dir, dir einige der oben genannten Methoden anzueignen.

Regeln für das Geben von Feedback
Abbildung 4: Feedbackregeln für Feedbackgebende
Inspiriert durch Renz, 2023; Pathé, 2019; Goetz, 2016; Asshauer, 2023; Mai, 2022; Zillig, 2016

Feedback geben im Team

Im Team Feedback zu geben, ist nicht immer einfach. Eine vorgängige Reflexion ist zudem oft hilfreich und wichtig. 24 Tools wie das von uns entwickelte Pulse Feedback führt dich und dein Team Schritt-für-Schritt durch den Feedbackprozess. So ist zum Beispiel zu jeder Zeit klar, wer wem Feedback gibt und in welcher Form. Die Anleitung dazu ist einfach und präzise und führt zu konstruktivem Feedback. Zudem liefert das Tool eine gute Grundlage für die nachfolgende Besprechung, um im Team gemeinsam Lösungen zu erarbeiten (Pulse Team Feedback) bzw. im Vier-Augen-Gespräch (Pulse Peer Feedback).

Erfahre jetzt mehr zu Team Feedback und Peer Feedback.

Literaturverzeichnis

1 Leu, C. (2022, 17. Oktober). Für eine neue Feedbackkultur. Creaholic Pulse Feedback. /de/ressourcen/blog/feedback-aber-konstruktiv-fuer-eine-neue-feedbackkultur

2 Herzog, J. (2021, 28. Juni). Feedbackkultur in Unternehmen stärken. Haufe. https://www.umantis.com/personalentwicklung/feedbackkultur

3 Neubarth, A. (2020, 2. Juli).Schlüsselkompetenz Feedback geben, eine echte Wachstumschance. Kompetenz Institut. https://kompetenz-institut.de/feedback-geben-feedbackkultur/

4 Leu, C. (2021, 17. März). Warum eine offene & konstruktive Feedbackkultur? Creaholic Pulse Feedback. /de/ressourcen/blog/4-gruende-offene-konstruktive-feedbackkultur-erfolg

5 Doppler, K. & Lauterburg, C. (2014). Persönliches Feedback im Change-Management-Prozess. Campus Verlag.

6 Hessel, M. (2022, 5. Dezember). Konstruktiv Feedback geben: die 10 goldenen Regeln. Berliner Team. https://www.berlinerteam.de/magazin/konstruktiv-feedback-geben-10-regeln/

7 Koopmans, M. (2016). Feedback: Kritik äußern - Kritik annehmen. Junfermann Verlag GmbH.

8 Reisen, N. (2022). Warum häufige Feedbackgespräche mit den Kolleg:innen Zeit sparen. Creaholic Pulse Feedback. /de/ressourcen/blog/mehr-ist-manchmal-weniger-warum-haeufige-feedbackgespraeche-mit-deinen-kolleg-innen-dir-zeit-sparen

9 Goetz, D. & Reinhardt, E. (2016). Führung: Feedback auf Augenhöhe: Wie Sie Ihre Mitarbeiter erreichen und klare Ansagen mit Wertschätzung verbinden. Springer-Verlag.

10 Ehmann, B. (2019). Quick Guide Agile Methoden für Personaler: So gelingt der Wandel in die agile Unternehmenskultur. Springer-Verlag.

11 Kerievsky, J. (2023). Joy of Agility: How to Solve Problems and Succeed Sooner. BenBella Books.

12 Fröhlich, C. (2017). Deep Democracy in der Organisationsentwicklung: Treiber für den Wandel Spannungsfelder und Störungen positiv nutzen. Schäffer-Poeschel.

13 Baumann-Habersack, F. H. (2020). Führen mit transformativer Autorität: Die neue Praxis wirksamer Konfliktbearbeitung. Vandenhoeck & Ruprecht.

14 Klepsch, R. (2019, 26. März). Wie man in Mitarbeitergesprächen konstruktives Feedback gibt. Human Resources Manager. https://www.humanresourcesmanager.de/content/wie-man-in-mitarbeitergespraechen-konstruktives-feedback-gibt/

15 Rehehäuser, T. (2022). 10+5 Feedbackregeln für wirksames Feedback mit Beispielen. prinzip wirksamkeit. https://www.dialogpause.de/feedbackregeln-wirksam-feedback-beispiele/

16 Ahrens, C. & Ahrens, L. (2014). Leadership-Intelligenz - Zehn Gebote für souveräne und sozial kompetente Führung. Springer-Verlag.

17 Feedback geben: 8 Methoden für ein konstruktives Feedback. (2021, 26. Mai) Philognosie. https://www.philognosie.net/kommunikation/feedback-methoden-anleitungen-konstruktives-feedback-geben

18 Grenny, J., Patterson, K., McMillan, R., Switzler, A. & Gregory, E. (2021). Crucial Conversations: Tools for Talking When Stakes are High, Third Edition. McGraw Hill Professional.

19 Renz, J. (2023, 5. April). Konstruktives Feedback: 7 Schritte - vom Feedback zur Lösung. Finderlohn. https://www.finderlohn.de/feedback-einsetzen/

20 Pathé, N. (2019). Vom Mitarbeiter zum Mitgestalter: Wie Sie sich mit Klarheit und Courage in unserer Arbeitswelt behaupten. GABAL Verlag GmbH.

21 Goetz, D. & Reinhardt, E. (2016). Führung: Feedback auf Augenhöhe: Wie Sie Ihre Mitarbeiter erreichen und klare Ansagen mit Wertschätzung verbinden. Springer-Verlag.

22 Asshauer, M. (2023). Feedback geben: 11 bärenstarke Methoden aus der agilen Welt. Machen! https://machen.fm/fuehrung/11874/feedback-geben-methoden/

23 Mai, J. (2022, 19. Mai). Feedback geben: 6 Regeln, Beispiele + konstruktive Methoden. karrierebibel.de. https://karrierebibel.de/feedback-geben/

24 Zillig, H. (2018). 4 Fragen bevor Sie ein Feedback geben. Hagen Zillig. https://hz-coaching.de/blog/feedback/

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Hindernisse für Feedback

Abbildung 2: WWW-Schema
Asshauer, M. (2023, 30. März). Feedback geben: 11 bärenstarke Methoden aus der agilen Welt. Machen! https://machen.fm/fuehrung/11874/feedback-geben-methoden/

Abbildung 3: 5-Finger Methode
Meindl, K. (o. D.). Reflektieren mit der 5-Finger Methode. so-smart.club. Abgerufen am 26. Mai 2023, von https://www.so-smart.club/blog/die-5-finger-methode

Abbildung 4: Feedbackregeln für Feedbackgebende
Renz, J. (2023, 5. April). Konstruktives Feedback: 7 Schritte - vom Feedback zur Lösung. Finderlohn. https://www.finderlohn.de/feedback-einsetzen/

Pathé, N. (2019). Vom Mitarbeiter zum Mitgestalter: Wie Sie sich mit Klarheit und Courage in unserer Arbeitswelt behaupten. GABAL Verlag GmbH.

Goetz, D. & Reinhardt, E. (2016). Führung: Feedback auf Augenhöhe: Wie Sie Ihre Mitarbeiter erreichen und klare Ansagen mit Wertschätzung verbinden. Springer-Verlag.

Asshauer, M. (2023). Feedback geben: 11 bärenstarke Methoden aus der agilen Welt. Machen! https://machen.fm/fuehrung/11874/feedback-geben-methoden/

Mai, J. (2022, 19. Mai). Feedback geben: 6 Regeln, Beispiele + konstruktive Methoden. karrierebibel.de. https://karrierebibel.de/feedback-geben/

Zillig, H. (2018). 4 Fragen bevor Sie ein Feedback geben. Hagen Zillig. https://hz-coaching.de/blog/feedback/