Peer Feedback Methoden: 15 Ansätze für Unternehmen, Teams und Führungskräfte

Feedback ist ein zentraler Hebel für Zusammenarbeit, Führung und Entwicklung. Die Auswahl an Feedback-Methoden im Unternehmen ist gross. Entscheidend ist, die Methode zu wählen, die zum Ziel, zur Situation und zum Team passt. Auf dieser Seite findest du 15 erprobte Methoden für 1:1-Gespräche, Teams, Peer Feedback und Führungskräfte, inklusive konkreter Beispiele und Hinweisen, wann sich welche Methode eignet.

Leitlinien für hilfreiches Feedback im Unternehmen

Unabhängig von der konkreten Methodik sind beim Feedbackgeben einige grundsätzliche Leitlinien hilfreich. Denn mit unserer Haltung können wir unser Feedback unterstreichen oder auch untergraben.

Die folgenden fünf Feedbackregeln sind hilfreich, um unabhängig von der Methode effektives Feedback zu geben:

1. Agiere aus einer Haltung der Wertschätzung. Feedback ist das Gegenteil von «Dampf ablassen» und sollte immer in dem Wunsch gegeben werden, unser Gegenüber beim persönlichen und fachlichen Wachstum zu unterstützen.¹

2. Wähle die «Ich-Form». Beim Feedback sprechen wir grundsätzlich immer nur über unsere eigene Wahrnehmung, die Wirkung auf uns und unsere Wünsche. Wir sprechen nicht für andere.²

3. Mache es konkret. Was war deine konkrete Wahrnehmung? Was hast du daraus geschlossen? Verallgemeinerungen bringen dich nicht weiter, konkrete Situationsbeschreibungen schon.³

4. Trenne Wahrnehmung von Wirkung: Wahrnehmung ist all das, was wir mit unseren fünf Sinnen wahrnehmen. Alles darüber hinaus ist unsere subjektive Interpretation. Konkret heisst das: Feedback sollte sich immer auf beobachtbares Verhalten beziehen, nicht auf die Person selbst.⁴

5. Kommuniziere auf Augenhöhe. Mit unserer Interpretation liegen wir oftmals ziemlich daneben. Sofern wir jedoch auf Augenhöhe kommunizieren, schaden wir in diesen Fällen der Beziehung zur anderen Person nur minimal.⁵

Wenn wir diese fünf einfachen Feedbackregeln beachten, sind wir bereits solide unterwegs. Zur Champions League des Feedbacks bringen wir es, wenn wir nun noch die passende Feedbackmethode wählen.

Tipp: Konstruktives Feedback geben in der Praxis

Was bedeuten diese Leitlinien für das Feedback, welches du deinen Mitarbeitenden bzw. KollegInnen geben möchtest?

• Was ist die Motivation hinter dem von dir geplanten Feedback?
• Hast du dein Feedback in der Ich-Form vorbereitet? Ist es konkret und trennt es Wahrnehmung von Wirkung? Zum Beispiel «Mir ist aufgefallen, dass du gestern […]. Das kam bei mir so an, als ob du […].»
• Und ganz wichtig: Drückst du dein Feedback in einer Form und Haltung aus, die auf Augenhöhe mit deinem Gegenüber ist?

Die passende Feedbackmethode orientiert sich am Ziel

Feedbackmethoden können dir helfen, Menschen in deinem Umfeld eine angemessene, hilfreiche Rückmeldung zu ihrem Verhalten zu geben.

Es gibt keine universelle, beste Methode für Feedback. Vielmehr sind Feedbackmethoden Werkzeuge, die uns helfen, unsere Ziele zu erreichen. Wenn wir die richtige Feedbackmethode für eine bestimmte Situation finden wollen, sollten wir uns an einigen Faktoren orientieren:⁶

• Ziel des Feedbacks: Möchten wir nur eine kurze Rückmeldung geben oder einen ausführlichen Austausch initiieren?
• Relevante Informationen: Welche Informationen sind wichtig und wie detailliert sollen sie sein?
• Feedback-Empfangende: Wie viele Personen sollen Feedback erhalten und soll es formell oder informell sein?
• Feedback-Gebende: Wer soll Feedback geben und wie soll es formuliert werden?
• Zeit & Ressourcen: Wie viel Zeit und welche Ressourcen stehen uns zur Verfügung?

Indem wir diese Faktoren berücksichtigen, können wir herausfinden, welche Feedbackmethode in unserer konkreten Situation am hilfreichsten ist. Ob wir Feedback-Karten und Stifte nutzen oder einfach eine informelle Konversation führen, hängt von unseren Zielen und Rahmenbedingungen ab.

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Übersicht der Feedback-Methoden

Es gibt eine Vielzahl von Feedbackmethoden für unterschiedlichste Einsatzgebiete. Vom persönlichen, mündlichen Feedback bis hin zu komplexen Mitarbeiter-Feedback-Tools, mit denen grosse Teams ihre Zusammenarbeit verbessern können.

Fazit: Für jede Situation gibt es eine passende Methode.

Feedback Methoden Mitarbeiter: 1:1-Kommunikation im Unternehmen

Die folgenden Feedback Methoden für Mitarbeiter eignen sich besonders für direkte Gespräche zwischen zwei Personen, sei es zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden oder zwischen Kolleg:innen.

Methode 1: Das spontane, genehmigte Feedback

Feedback wird meist effektiver sein, wenn die Feedbackerhaltende Person offen dafür ist. Diesen Effekt macht sich diese Methode zu nutze.

Beim spontanen, genehmigten Feedback fragen wir die Person zunächst, ob wir ihr überhaupt Feedback geben dürfen. Erst und nur wenn sie dies bejaht, geben wir unser Feedback, zum Beispiel nach der WWW-Methode (siehe weiter unten).⁷ Das kann zum Beispiel wie folgt klingen: «Darf ich dir zu […] eine Rückmeldung geben?» oder «Ich habe ein paar Gedanken dazu, wie du das Resultat / den Prozess […] noch verbessern könntest. Wärst du an den Ideen interessiert?»

Das spontane, genehmigte Feedback belässt die feedback-empfangende Person in ihrer Verantwortung. Zudem stellen wir damit sicher, dass wir Feedback zu einem Zeitpunkt geben, an dem die betreffende Person offen dafür ist.

Das spontane, genehmigte Feedback kann zum Einsatz kommen,

• um zeitnah oder gar unmittelbar Feedback zu geben.
• bei Offenheit der Feedback-nehmenden Person und bei unkritischen Themen.

Methode 2: Die WWW-Methode (der Klassiker)

Die einfachste Methode für das Geben von Feedback ist die WWW-Struktur⁸. Hierbei wird Feedback in drei Teile aufgeteilt übermittelt.

1. Wahrnehmung. Alles, was wir mit unseren fünf Sinnen wahrnehmen. Je konkreter die geäusserte Wahrnehmung, umso hilfreicher. Beispiel: «Gestern als du zum Mittagessen in die Kantine gegangen bist, ist mir aufgefallen, dass du …»

2. Wirkung. Im zweiten Schritt berichtest du von der Wirkung der Wahrnehmung. In vielen Fällen ist dies entweder eine Interpretation oder eine Emotion. Beispiel: «Mein Eindruck war …»

3. Wunsch. Im letzten Schritt drückst du aus, was du dir von der Person für die Zukunft wünscht. Oftmals ist dies eine Verhaltensänderung. Diese kann jedoch durchaus positiv sein. Zum Beispiel wenn du die Person bestärkst, mehr von etwas zu tun. Beispiel: «Ich würde mich freuen, wenn du noch öfters …»

Die WWW-Methode ist einfach zu vermitteln und zu merken. Weicht die Wirkung jedoch stark von der Realität oder Absicht der Person ab, riskieren wir mit einem darauf basierenden Wunsch noch mehr danebenzuliegen. Mit der nächsten Methode können wir dieses Risiko eliminieren.

Die WWW-Methode kann zum Einsatz kommen,

• für das Feedbackgeben in Gruppen.
• um Personen zügig in die Lage zu versetzen, hilfreiches Feedback zu geben.

Methode 3: Die STATE-Methode

Die STATE-Methode ist eine Verfeinerung der WWW-Methode und stammt aus dem Buch «Crucial Conversations»⁹ von Kerry Patterson und Kollegen. Im Unterschied zur WWW-Methode versucht sie die Sichtweise unseres Gegenübers frühzeitig einfliessen zu lassen.

Das Kürzel «STATE» steht für die fünf Schritte der Methode:

1. «Share the facts» / Äussere deine Wahrnehmung: Im ersten Schritt teilen wir – analog zur WWW-Methode – unsere Wahrnehmung mit. Was haben wir mit unseren fünf Sinnen wahrgenommen? Beispiel: «Mir ist aufgefallen, dass du mit einigen Kunden am Telefon in einem sehr aggressiven Ton sprichst.»

2. «Tell your story» / Teile die Wirkung auf dich mit. Auch der zweite Schritt entspricht vorgenannter Methode: Welche Wirkung hatte die Wahrnehmung auf dich? Was hat die Wahrnehmung mit dir gemacht? Hier kannst du explizit auch deine Interpretationen oder Befürchtungen äussern. Stelle jedoch sicher, dass du diese auch als solche formulierst, anstatt diese als Fakten darzustellen. Beispiel: «Ich habe mich gefragt, ob du das deshalb machst, weil du die Kunden nicht magst oder sauer auf sie bist?»

3. «Ask for the other’s path» / Frage dein Gegenüber nach seiner Sicht: Nun laden wir unser Gegenüber dazu ein, uns seine Sicht mitzuteilen. Was steckt hinter dem von uns wahrgenommenen Verhalten? Lasse die andere Person ihre Sicht der Dinge darlegen. Interessiere dich dafür, wenn nötig, sorge für Sicherheit und paraphrasiere, was dein Gegenüber dir erzählt hat. Beispiel: «So wirklich wissen, kannst das nur du. Kannst du mir sagen, warum du das so machst?»

4. «Talk tentatively» / Sprich in vorsichten Worten: Während des Gesprächs sollten wir unseren Standpunkt grundsätzlich zurückhaltend formulieren. Das gilt insbesondere für unsere Interpretation. Unsere Interpretation entspricht oftmals nicht der Realität. Stellen wir diese trotzdem als Fakten dar, manövrieren wir uns damit in eine Ecke, der wir nicht sein wollen.

5. «Encourage testing» / Ermutige dein Gegenüber, dich zu widerlegen: Dein Ziel ist es, die Sachlage zu verstehen – nicht recht zu haben. Dazu benötigen wir die Sichtweise unseres Gegenübers. Deshalb sollten wir ihn ermutigen, uns seine Sichtweise mitzuteilen. Beispiel: «Es ist nicht nur möglich, sondern sogar wahrscheinlich, dass ich falsch liege. Kannst du mir sagen, was ich vielleicht übersehen habe?»

Diese Methode sorgt dafür, dass wir mit unserer Interpretation und unserem geäusserten Wunsch nicht komplett daneben liegen. Zudem bleiben wir damit mehr auf Augenhöhe mit unserem Gegenüber als bei der WWW-Methode. Gerade in Unternehmen, in denen Vertrauen und psychologische Sicherheit strategisch wichtig sind, ist STATE eine der wertvollsten Methoden im Führungsrepertoire.

Die STATE-Methode eignet sich

• um heikle Themen vorsichtig, aber effektiv anzusprechen.
• für einen respektvollen Austausch auf Augenhöhe.

Methode 4: Die AMPP-Methode

Im Unterschied zur STATE-Methode geht es bei der AMPP-Methode aus dem gleichen Buch darum, Feedback zu erhalten. Und dies insbesondere zu Themen, die etwas heikel sind oder wenn die Kommunikation mit unserem Gegenüber zusammengebrochen ist.

Auch hier steht die Bezeichnung für ein Akronym:

1. «Ask» / Frage nach der Sichtweise deines Gegenübers. Das kann z. B. wie folgt lauten «Ich würde gerne deine Meinung zu X erfahren. Was sind deine Erfahrungen mit X?»

2. «Mirror» / Emotionen benennen, um Unsicherheiten begegnen. Spiegle die Emotionen, die du von der Person wahrnimmst, z. B. «Mein Eindruck ist, dass dich X ziemlich beunruhigt hat.» Indem du die wahrgenommenen Emotionen benennst, reduzierst du deren Intensität. Dies ist hilfreich, wenn dein Gegenüber Angst, Unsicherheit oder ähnlich negative Emotionen spürt.

3. «Paraphrase» / aktives Zuhören. Gib in deinen eigenen Worten das Gesagte wieder, z. B. «Wenn ich dich richtig verstehe, …» Beim aktiven Zuhören gilt: Du bist erst fertig damit, wenn dein Gegenüber dir signalisiert, dass du mit deinen Worten seine Aussage getroffen hast.

4. «Prime» / Ermutigen, wenn dein Gegenüber «dicht» macht. Zeige der Person, was du denkst, was sie über dich denkt: z. B. «Kann es sein, dass du meine Entscheidung bezüglich X für unfair hältst?» Indem du dich ganz auf den Standpunkt deines Gegenübers konzentrierst, steht ihr beide auf dem Standpunkt deines Gegenübers – wenn auch eventuell nur kurz. Dies signalisiert deinem Gegenüber, dass du ihn verstehst und an seinem Standpunkt interessiert bist. Insbesondere wenn unser Gegenüber «dicht gemacht» hat, können wir damit eine neue Vertrauensbasis schaffen. Haben wir dies erreicht, beginnen wir wieder damit, nach der Sichtweise unseres Gegenübers zu fragen.

Mit der AMPP-Methode das Gespräch suchen, wenn

• Zusammenarbeit schwierig oder missverständlich.
• Gegenüber unsicher oder ängstlich ist.

Methode 5: Die Sandwichmethode (überholt!)

Vom Klassiker unter den Feedbackmethoden, der Sandwichmethode sind wir kein grosser Fan. Wir wollen sie der Vollständigkeit halber trotzdem nicht auslassen.

Bei der Sandwichmethode wird jede Kritik mit zwei Komplimenten verpackt. So beginnen wir zunächst mit einem positiven Aspekt, bringen dann unsere Kritik an und äussern zum Schluss noch ein weiteres Kompliment. Zum Beispiel: «Ich fand es grossartig, dass du X gemacht hast. Mir hat jedoch Y nicht gefallen. Z war jedoch wieder richtig gut.» Die Idee dahinter: Feedback positiver zu gestalten bzw. leichter verträglich zu gestalten.

Was ist das Problem mit dieser Methode?

• Mit der Sandwichmethode ist Kritik immer der Auslöser für Feedback. Feedback sollte jedoch unabhängig davon gegeben werden, ob etwas positiv oder negativ ist.
• Die Sandwichmethode wertet Komplimente ab. Wenn sich unser Umfeld daran gewöhnt hat, dass wir die Sandwichmethode verwenden, dann sind Komplimente von uns ab sofort das Signal dafür, dass ihnen gleich ein dicker Kritikpunkt um die Ohren fliegt.
• Zu guter Letzt unterstellt diese Methode unserem Gegenüber eine gewisse Unreife. Indem wir Kritik verpacken, signalisieren wir unserem Gegenüber, dass er damit nur umgehen kann, wenn diese einfühlsam verpackt ist. Feedbackgeben auf Augenhöhe sieht anders aus.

Kurz gesagt: die Sandwichmethode ist unserer Meinung nach überholt.

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Team Feedback Methoden: Rückmeldungen in Gruppen einholen

Die folgenden Methoden helfen dir, Rückmeldungen von mehreren Personen strukturiert einzuholen, sei es in Workshops, Retrospektiven, Teammeetings oder organisationsweiten Befragungen. Besonders im Unternehmen sind Feedbackmethoden Team-fokussiert dann wertvoll, wenn sie sowohl Stimmungsbilder als auch konkrete Handlungsimpulse liefern.

Methode 6: Die 5-Finger-Methode

Mit der 5-Finger-Methode¹⁰ helfen wir Menschen dabei, ausgewogenes Feedback zu geben. Hierfür nutzen wir die fünf Finger der Hand als Reminder.

1. Daumen. Den «Daumen hoch» machen wir immer dann, wenn wir etwas gut finden. Was fandest du gut?

2. Zeigefinger. Aha! Welche neuen Einsichten hast du gewonnen? Was hast du gelernt? Was hat dich inspiriert?

3. Mittelfinger. Was hat dir nicht gefallen? Warum nicht?

4. Ringfinger. Was war die Wirkung auf dich persönlich?

5. Kleiner Finger. Was kam aus deiner Sicht zu kurz? Von was würdest du dir mehr wünschen?

Die 5-Finger-Methode hilft Menschen dabei ausgewogenes Feedback zu geben. Unsere menschliche Tendenz ist es oftmals, nur die negativen oder nur die positiven Aspekte zu erwähnen.

Die 5-Finger Methode eignet sich gut,

• um komplexe oder vielfältige Rückmeldungen zu geben.
• um Feedback möglichst ausgewogen zu gestalten.

Methode 7: Das Blitzlicht

Mit dem «Blitzlicht»¹¹ verschaffen wir uns in Rekordzeit zu einem konkreten Thema oder einer konkreten Frage ein Stimmungsbild.

Dazu vereinbaren wir eine bewusst kurze Zeit pro Person, zum Beispiel eine Minute. Nun geht es reihum: zu einer festgelegten Frage oder einem fixierten Thema darf nun jeder für die maximal vereinbarte Zeit seine Meinung kundtun. Sobald eine Person fertig ist, ist direkt die nächste dran. Geäusserte Meinungen werden weder kommentiert noch wird darauf anderweitig reagiert. Je nach Ziel bzw. Zweck können die Antworten stichpunktartig notiert werden. Eine Sonderform des Blitzlichts ist es, nicht eine bestimmte Zeit, sondern eine maximale Anzahl Sätze vorzugeben – z.B. maximal drei Sätze pro Person. Fragestellungen werden dabei stets in der Ich-Botschaft gestellt. Typische Fragen der Blitzlichtmethode können sein:

• Was gefällt mir bis jetzt am besten?
• Was war für mich das wichtigste Thema, dass besprochen wurde?
• Worin möchte ich mich verbessern?

Die Blitzlichtmethode ist vielseitig und findet in diversen Situationen Anwendung. Beispiele wären unter anderem:

• Zu Beginn eines Daily-SCRUM, um Themen, die das Team beschäftigen zu filtern
• Bei spontan entstandenen Problemen im Zuge des Riskmanagements
• Um Zwischenfeedback einzuholen an mehrtägigen Seminaren oder Verhandlungen

Das Blitzlicht kann eingesetzt werden,

• um schnell den «Puls» einer Gruppe zu nehmen.
• um zu erfahren, was bei den meisten gerade die wichtigsten Themen sind.

Methode 8: Die Feedback-Ampel-Methode¹²

Diese Methode vereint die Schnelligkeit des «Blitzlichts» mit der schnellen Übersicht der Zielscheibe. Tatsächlich ist diese Methode noch schneller und noch einfacher.

Jeder Teilnehmende erhält eine rote, eine gelbe und eine grüne Karte. Die leitende Person stellt nun eine Frage, welche von der Gruppe mit den Karten durch Hochhalten beantwortet wird. Mit der grünen Karte wird Zustimmung signalisiert, mit der roten Ablehnung und mit der gelben Ambivalenz. Das so geäusserte Stimmungsbild kann entweder von der leitenden Person genutzt werden oder aber zum Gespräch einladen. In der Kombination mit dem «Blitzlicht» können die quantitativen Antworten bei Bedarf um inhaltliche Eindrücke ergänzt werden.

Nachteil: wir benötigen dazu eine Vielzahl von Karten. Diese Form des Feedbacks kann auch in der digitalen Welt umgesetzt werden. Dazu wird bei Videokonferenzen durch entsprechende Symbole oder Emoticons Zustimmung, Ambivalenz oder Ablehnung signalisiert.

Das Ampel-Feedback können wir einsetzen,

• um uns ein schnelles Stimmungsbild einer Gruppe von Personen einzuholen.
• zum Herausarbeiten von Übereinstimmung und Abweichung innerhalb einer Gruppe. um eine Diskussion zu starten.

Methode 9: Das Feedback-Plakat

Die Methode des Feedbackplakats¹³ ist eine weitere Möglichkeit, uns einen Überblick über die Meinung einer ganzen Gruppe zu verschaffen.

Dazu schreiben wir auf ein grosses Stück Papier zum Beispiel eine Frage, diverse Themen oder ähnliches und bitten die Gruppe darum, ihr Feedback entsprechend der Aufgabenstellung zu hinterlassen. Von simplen Feedbackthemen bis zu konkreten kurzen Impulsen kann darauf – abhängig der Gestaltung der Aufgabe – alles vermerkt werden.

Das Feedback plakat eignet sich, um

• zum Beispiel in Pausen Feedback einzusammeln.
• auch qualitatives Feedback einzuholen.

Methode 10: Die Vier-Ecken-Methode

Bei der Vier-Ecken-Methode¹⁴ bringen die Teilnehmenden ihr Feedback durch ihren Standpunkt zum Ausdruck.

Die vier Ecken des Raumes werden jeweils eine Meinung, ein Standpunkt oder auch eine Punktzahl gehängt. Die Teilnehmenden werden nun aufgefordert, ihre Meinung dadurch kundzutun, indem sie sich in die Ecke stellen, die am ehesten ihrer Meinung entspricht. Anschliessend kann eine offene Diskussion gestartet werden, optional erst nach Diskussion innerhalb der «Eckengruppen».

Die Teilnehmenden werden aufgefordert, im wahrsten Sinne des Wortes einen «Standpunkt» einzunehmen. Bei besonders grossen Räumen kann auch einfach eine Art Fadenkreuz in der Mitte des Raumes auf dem Boden aufgebracht werden. Die sich daraus ergebenden vier Felder können dann als Standpunkt gewählt werden.

Die Vier-Ecken-Methode kann dort zum Einsatz kommen,

• wenn es um kontroverse Themen geht.
• als Gesprächseinstieg für eine Gruppendiskussion.

Methode 11: Der Feedback-Fragebogen

Ein Klassiker: mit dem Feedback-Fragebogen¹⁵ erhalten wir konkrete, schriftliche Antworten zu all den Themen, die uns interessieren.

Ein Feedback-Fragebogen besteht meist aus mehreren Fragen. Die Antwortmöglichkeiten reichen dabei von einer Bewertungsskala, über kurze ankreuzbare Antworten, bis hin zur Einladung, ausführlich die eigene Meinung kundzutun.

Fragebögen kommen z.B. im klassischen Mitarbeiterfeedback zum Einsatz. Hier wird meist alle ein bis drei Jahre die Meinung aller Mitarbeiter eingeholt. Moderne Umfragen setzen stattdessen auf deutlich weniger, wissenschaftlich fundierte Fragen und werden häufiger durchgeführt. So kann der «Puls» deutlicher und öfter genommen werden. Mehr zum Thema Mitarbeiterbefragung durchführen.

Feedback-Fragebögen eignen sich,

• wenn uns die Meinung einer Gruppe in der Tiefe interessiert.
• um Feedback-Gebenden vorab Gelegenheit zur Reflexion einzuräumen.
• wenn die Antwort nicht unmittelbar gebraucht wird.

Methode 12: Die Feedback-Brief-Runde

Bei der Feedback-Brief-Runde¹⁶ erhält jedes einzelne Teammitglied Feedback.

Zu Anfang erhält jeder Teilnehmende ein Blatt Papier, auf das er oben seinen Namen vermerkt. Nun wird das Blatt an die nächste Person weitergegeben. Die Aufgabe besteht nun darin, der auf dem Blatt vermerkten Person schriftliches Feedback zu geben. Die leitende Person sollte hierfür eine konkretere Aufgabe bzw. Frage stellen, für was genau Feedback gegeben werden soll. Nach ein paar Minuten wird auch dieses Blatt weitergegeben und das nächste ausgefüllt. Zum Schluss der Feedback-Brief-Runde hat jeder Teilnehmende wieder sein ursprüngliches Blatt mit dem eigenen Namen vor sich. Darauf verzeichnet sind persönliche Feedbacks der gesamten Gruppe.

Die Feedback-Brief-Runde eignet sich, um

• Gruppen an das Geben von spezifischem Feedback zu gewöhnen.
• Teilnehmenden Zeit für ihr Feedback geben.

Methode 13: Die Pulse-Mitarbeiter-Feedback-Methode

Wir haben eine eigene Methode entwickelt, mit der sich Teams Feedback zur aktuellen Arbeitssituation geben können. So können Hindernisse in der Zusammenarbeit und im Arbeitsumfeld leicht erkannt und beseitigt werden. Und es gibt auch viel Platz für positives Feedback und Wertschätzung.

In unserem Mitarbeiter-Feedback-Tool Pulse Feedback erhält jedes Teammitglied zu Anfang eine E-Mail mit einem Link zu einem Fragebogen. Das Teammitglied wird darauf zu unterschiedlichen Themen zu einer quantitativen und auch qualitativen Einschätzung gebeten. Das Mitarbeiter-Feedback-Tool sammelt das Feedback aller Teammitglieder. In einem gemeinsamen Austausch werden die Antworten sortiert nach Frage durchgegangen und besprochen.

Immer mehr Unternehmen nutzen dieses Mitarbeiter-Feedback-Tool, um eine Feedbackkultur in ihren Teams zu prägen und um Hürden in der Zusammenarbeit frühzeitig zu erkennen. Durch das regelmässige Durchführen der Befragung lassen sich sowohl Fort- als auch Rückschritte erkennen.

Pulse Feedback eignet sich, um

• regelmässig die Stimmung und evtl. Probleme im Team abzufragen.
• brodelnde Konflikte und ungelöste Produktivitätsbremsen zum Vorschein zu bringen.
• ein Team zu einem offenen Austausch zu bewegen.
• einen wichtigen Baustein für eine offene Feedbackkultur zu legen.

Kriterienbasiertes Feedback mit Rubrics

Kriterienbasiertes Feedback, oft auch als Rubric bezeichnet, verbindet Feedback mit klaren Lern- oder Leistungszielen. Statt allgemeine Eindrücke zu teilen, bewerten Feedback-Gebende anhand vorab definierter Kriterien, die für alle sichtbar sind.

Typische Anwendungsfelder im Unternehmen sind:

• Bewertung von Präsentationen (z. B. Kriterien wie Struktur, Klarheit, Visualisierung, Zielgruppenbezug)

• Rückmeldung zu Berichten oder Konzepten (z. B. Argumentation, Datenqualität, Lesbarkeit)

• Pitches und Verhandlungen (z. B. Storyline, Überzeugungskraft, Souveränität)

• Onboarding oder Trainings zur objektiveren Einschätzung des Lernfortschritts

Der Vorteil: Die Bewertung wird transparenter, vergleichbarer und weniger stark von der individuellen Stimmung oder Beziehung der Feedback-Gebenden geprägt. Das macht Rubrics besonders hilfreich, wenn mehrere Personen dieselbe Leistung beurteilen, etwa in Assessment-Centern oder bei der Projektfreigabe.

Einschränkung: Rubrics funktionieren dort, wo messbare Kriterien Sinn ergeben. Für emotional aufgeladene oder beziehungsorientierte Themen sind Methoden wie STATE oder die WWW-Methode besser geeignet.

Kriterienbasiertes Feedback eignet sich, um

• Leistungen anhand klarer Standards zu bewerten.
• Feedback mit Lernzielen zu verknüpfen.
• mehrere Beurteiler:innen auf eine gemeinsame Einschätzung zu bringen.

Peer Feedback: Kollegiale Rückmeldungen auf Augenhöhe

Peer Feedback bezeichnet Rückmeldungen zwischen Kolleg:innen auf derselben Hierarchiestufe. Es ist besonders wertvoll, weil direkte Teamkolleg:innen die Arbeit oft am besten einschätzen können. Die vorgestellte WWW-Methode, die 5-Finger-Methode und die Feedback-Brief-Runde eignen sich hervorragend für kollegiales Feedback. Für strukturiertere und skalierbare Prozesse bieten sich zwei vertiefte Formate an:

• 360-Grad-Feedback: Kollegiales Feedback wird ergänzt durch Perspektiven von Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Ideal, um ein ganzheitliches Bild einer Person zu erhalten.

• Peer Feedback im Team: Regelmässiges, digitales Peer Feedback, eingebettet in den Arbeitsalltag, entwickelt sowohl individuelle Stärken als auch die Team-Dynamik weiter.

Beide Formate lassen sich mit einem Mitarbeiter-Feedback-Tool wie Pulse Feedback einfach und datenschutzkonform umsetzen.

Feedbackmethoden für Führungskräfte

Führungskräfte erhalten im Alltag oft wenig offenes Feedback, obwohl ihre Wirkung auf die Zusammenarbeit enorm ist. Die folgenden zwei Methoden helfen Leitenden, den eigenen blinden Fleck zu reduzieren und Entwicklungspotenziale sichtbar zu machen.

Methode 14: Blindspot-Feedback für Führungskräfte

Beim Blindspot-Feedback¹⁷ können sich Führungskräfte Feedback dazu bekommen, was sie möglicherweise übersehen.

Dazu stellen sie Mitarbeitenden die Frage, was sie tun würden, wenn sie das Team leiten würden. Konkret: «Was würdest du anders machen, wenn du das Team leiten würdest?» Erfahrungsgemäss fallen Mitarbeitenden oft Dinge auf, die aus Betriebsblindheit oder aufgrund unserer Rolle nicht gesehen werden. Ob die Vorschläge gut sind, ist dadurch nicht gegeben. Sie zeigen uns jedoch oftmals Faktoren, die uns entgangen sind.

Das Blindspot-Feedback eignet sich

• für Führungskräfte, die offen für alternative Sichtweisen sind.
• als regelmässiger Realitätscheck.

Methode 15: 360-Grad-Feedback

Beim 360-Grad-Feedback erhält jeder Mitarbeitende Feedback von Vorgesetzten, Kollegen auf derselben Hierarchiestufe sowie von unterstellten Mitarbeitenden.

360-Grad-Feedback wird meist mit Feedback-Tools oder aber mithilfe externer Dienstleister durchgeführt. Hierbei werden genannten Personengruppen Fragen zum Verhalten des einzelnen Mitarbeitenden gestellt. Die Antworten werden anschliessend aggregiert und mit der betreffenden Person besprochen.

Diese Feedbackmethode ersetzt das klassische Top-Down-Feedback durch Rückmeldungen aus allen Richtungen und ermöglicht so eine umfassendere Sicht auf die Leistung einer Person. Viele Personen in Leitungsverantwortung erhalten vergleichsweise wenig offenes Feedback. Durch diese Methode soll dies überwunden werden.

Ein gutes 360-Grad-Feedback-Tool sorgt jedoch nicht dafür, dass die Teilnehmenden anonym sind. Denn ein hilfreiches 360-Grad-Feedback unterstützt das offene Gespräch. Pulse Feedback setzt deshalb bewusst auf Transparenz als Default, weil offenes Feedback zu nachhaltigeren Verhaltensänderungen führt als anonymes.

360-Grad-Feedback eignet sich für Teams und Organisationen, die

• durch Feedback ihre Mitarbeitenden fördern wollen.
• für ein besseres Verständnis untereinander und eine produktivere Zusammenarbeit sorgen wollen.

Feedback Kultur Methoden im Unternehmen verankern

Eine einzelne Methode ändert noch keine Kultur. Wer eine Feedbackkultur nachhaltig verankern will, braucht drei Dinge: regelmässige Anlässe, eine gemeinsame Sprache und ein System, das Feedback in Handeln übersetzt. Feedbackmethoden Unternehmen profitieren dann am meisten davon, wenn sie in den Arbeitsalltag eingebettet sind. So werden aus einmaligen Aktionen dauerhafte Routinen.

Kombiniere deshalb 1:1-Methoden wie WWW oder STATE mit regelmässigen Team- und Peer-Feedback-Zyklen sowie einem jährlichen 360-Grad-Feedback für Führungskräfte. Digitale Tools wie Pulse Feedback bündeln diese Prozesse, automatisieren Einladungen und machen Ergebnisse transparent, damit Teams selbst Massnahmen ableiten können.

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Häufige Fragen zu Feedback-Methoden im Unternehmen

Was ist die WWW-Methode beim Feedback?

Die WWW-Methode ist eine einfache Struktur für konstruktives Feedback, die aus drei Teilen besteht: Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch. Zuerst beschreibst du, was du konkret wahrgenommen hast, dann welche Wirkung das auf dich hatte, und zuletzt formulierst du deinen Wunsch für die Zukunft. Sie eignet sich besonders für 1:1-Gespräche und Gruppenfeedback im Arbeitsalltag.

Worauf sollte sich Feedback beziehen?

Gutes Feedback bezieht sich immer auf beobachtbares Verhalten, nicht auf die Person selbst. Das heisst: Statt «Du bist unzuverlässig» besser «Bei den letzten drei Meetings bist du zehn Minuten später gekommen als verabredet». So bleibt Feedback konkret, überprüfbar und verletzt die Beziehung weniger.

Welche Feedback-Methode ist die beste für Unternehmen?

Es gibt keine universell beste Feedback-Methode. Für spontane Rückmeldungen eignen sich die WWW-Methode oder das spontane, genehmigte Feedback. Für heikle Gespräche empfiehlt sich die STATE-Methode. Teamstimmungen lassen sich mit dem Blitzlicht, der Feedback-Ampel oder einem digitalen Mitarbeiter-Feedback-Tool einholen. Entscheidend ist, dass die Methode zum Ziel und zur Situation passt.

Wann lohnt sich kriterienbasiertes Feedback (Rubric)?

Kriterienbasiertes Feedback lohnt sich immer dann, wenn Leistungen anhand klarer Standards bewertet werden sollen, zum Beispiel bei Präsentationen, Berichten oder Trainings. Die vorab definierten Kriterien machen das Feedback transparenter, vergleichbarer und weniger subjektiv. Für beziehungs- oder verhaltensorientierte Themen sind Methoden wie STATE oder WWW besser geeignet.

Was bringt 360-Grad-Feedback im Unternehmen?

360-Grad-Feedback ersetzt das klassische Top-Down-Feedback durch Rückmeldungen aus allen Richtungen: von Vorgesetzten, Kolleg:innen auf derselben Hierarchiestufe und unterstellten Mitarbeitenden. Das ergibt eine umfassendere Sicht auf die Leistung und Wirkung einer Person, als es ein Vorgesetztengespräch je leisten könnte. Besonders wertvoll ist die Methode für Führungskräfte, die im Alltag selten offenes Feedback erhalten. Mit einem 360-Grad-Feedback-Tool wie Pulse Feedback lässt sich der Prozess datenschutzkonform und effizient umsetzen.

Wie etabliere ich eine Feedbackkultur im Unternehmen?

Eine Feedbackkultur entsteht nicht durch eine einzelne Methode, sondern durch regelmässige Anlässe, eine gemeinsame Sprache und ein System, das Feedback in Handlung übersetzt. Kombiniere 1:1-Methoden wie WWW oder STATE mit regelmässigen Team- und Peer-Feedback-Zyklen sowie einem jährlichen 360-Grad-Feedback. Digitale Tools wie Pulse Feedback bündeln diese Prozesse und machen Ergebnisse für alle sichtbar.

Literaturverzeichnis

¹ Zillig, H. (2018). 4 Fragen bevor Sie ein Feedback geben. Hagen Zillig. https://hz-coaching.de/blog/feedback/

² Pathé, N. (2019). Vom Mitarbeiter zum Mitgestalter: Wie Sie sich mit Klarheit und Courage in unserer Arbeitswelt behaupten. GABAL Verlag GmbH.

³ Hessel, M. (2022, 5. Dezember). Konstruktiv Feedback geben: die 10 goldenen Regeln. Berliner Team. https://www.berlinerteam.de/magazin/konstruktiv-feedback-geben-10-regeln/

⁴ Ahrens, C. & Ahrens, L. (2014). Leadership-Intelligenz - Zehn Gebote für souveräne und sozial kompetente Führung. Springer-Verlag.

⁵ Goetz, D. & Reinhardt, E. (2016). Führung: Feedback auf Augenhöhe: Wie Sie Ihre Mitarbeiter erreichen und klare Ansagen mit Wertschätzung verbinden. Springer-Verlag.

⁶ B., C. (o. D.). Feedback geben: 8 Methoden für ein konstruktives Feedback. Philognosie. https://www.philognosie.net/kommunikation/feedback-methoden-anleitungen-konstruktives-feedback-geben

⁷ Mai, J. (2022, 19. Mai). Feedback geben: 6 Regeln, Beispiele + konstruktive Methoden. karrierebibel.de. https://karrierebibel.de/feedback-geben/

⁸ Asshauer, M. (2023, 30. März). Feedback geben: 11 bärenstarke Methoden aus der agilen Welt. Machen! https://machen.fm/fuehrung/11874/feedback-geben-methoden/

⁹ Grenny, J., Patterson, K., McMillan, R., Switzler, A. & Gregory, E. (2021). Crucial Conversations: Tools for Talking When Stakes are High, Third Edition. McGraw Hill Professional.

¹⁰ Delle Donne, D (2022, September 14). Fünf Feedback-Methoden für hilfreiches Feedback. Hubspot. https://blog.hubspot.de/service/feedback-methoden

¹¹ Feedback geben: 8 Methoden für ein konstruktives Feedback. (2021, 26. Mai). Philognosie. https://www.philognosie.net/kommunikation/feedback-methoden-anleitungen-konstruktives-feedback-geben

¹² Erdt, D. (2022, 16. September). Die 5-Finger-Methode: Ein Potenzial für Führungskräfte. Darius Erdt. https://www.dariuserdt.de/5-finger-methode/

¹³ Ampelfeedback (2023, 26. März). Methodenkartei. https://www.methodenkartei.uni-oldenburg.de/methode/ampelfeedback/

¹⁴ Top 7 Feedback-Methoden für den Unterricht. (2018, 13. September). Eduki. https://eduki.com/de/post/236

¹⁵ 4-Ecken-Methode (o. D.) Universität Heidelberg. https://www.uni-heidelberg.de/md/slk/medien/vier-ecken-methode_methodenbox.pdf

¹⁶ Easyfeedback GmbH. (2023, 1. März). 10 Methoden, Rückmeldung zu deinem Seminar zu erhalten. easyfeedback. https://easy-feedback.de/blog/10-methoden-rueckmeldung-zu-deinem-seminar-zu-erhalten/

¹⁷ Feedback geben: 8 Methoden für ein konstruktives Feedback. (2021, 26. Mai). Philognosie. https://www.philognosie.net/kommunikation/feedback-methoden-anleitungen-konstruktives-feedback-geben

¹⁸ Götsch, A. (2020, 14. Juli). Die besten Fragen für Führungskräfte. manager magazin. https://www.manager-magazin.de/harvard/fuehrung/die-besten-fragen-fuer-fuehrungskraefte-a-3d51f7a7-b992-4e7f-ab6e-15cef01514e9

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Feedbackregeln für Feedbackgebende
Renz, J. (2023, 5. April). Konstruktives Feedback: 7 Schritte - vom Feedback zur Lösung. Finderlohn. https://www.finderlohn.de/feedback-einsetzen/

Pathé, N. (2019). Vom Mitarbeiter zum Mitgestalter: Wie Sie sich mit Klarheit und Courage in unserer Arbeitswelt behaupten. GABAL Verlag GmbH.

Goetz, D. & Reinhardt, E. (2016). Führung: Feedback auf Augenhöhe: Wie Sie Ihre Mitarbeiter erreichen und klare Ansagen mit Wertschätzung verbinden. Springer-Verlag.

Asshauer, M. (2023). Feedback geben: 11 bärenstarke Methoden aus der agilen Welt. Machen! https://machen.fm/fuehrung/11874/feedback-geben-methoden/

Mai, J. (2022, 19. Mai). Feedback geben: 6 Regeln, Beispiele + konstruktive Methoden. karrierebibel.de. https://karrierebibel.de/feedback-geben/

Zillig, H. (2018). 4 Fragen bevor Sie ein Feedback geben. Hagen Zillig. https://hz-coaching.de/blog/feedback/

Abbildung 2: WWW-Schema
Asshauer, M. (2023, 30. März). Feedback geben: 11 bärenstarke Methoden aus der agilen Welt. Machen! https://machen.fm/fuehrung/11874/feedback-geben-methoden/

Abbildung 3: STATE-Methode
Grenny, J., Patterson, K., McMillan, R., Switzler, A. & Gregory, E. (2021). Crucial Conversations: Tools for Talking When Stakes are High, Third Edition. McGraw Hill Professional.

Abbildung 4: AMPP-Methode
Grenny, J., Patterson, K., McMillan, R., Switzler, A. & Gregory, E. (2021). Crucial Conversations: Tools for Talking When Stakes are High, Third Edition. McGraw Hill Professional.

Abbildung 5: 5-Finger Methode
Meindl, K. (o. D.). Reflektieren mit der 5-Finger Methode. so-smart.club. Abgerufen am 26. Mai 2023, von https://www.so-smart.club/blog/die-5-finger-methode