Mitarbeiterbefragung: Fragen, Vorlagen und Tipps zum Formulieren

Worauf es bei den Fragen ankommt: zuerst das Ziel

Bevor du die Fragen für deine Mitarbeiterumfrage auswählst, kläre das Ziel. Willst du das Engagement messen, eine Veränderung begleiten oder die Zusammenarbeit im Team verbessern? Aus dem Ziel ergeben sich die Themen, aus den Themen die einzelnen Fragen. Eine Frage, die zu keinem deiner Ziele passt, brauchst du wahrscheinlich nicht.

Konzentriere dich auf die wirklich wichtigen Fragen. Für kurze Puls- und Teambefragungen sind 4 bis 7 Fragen optimal, umfassende Jahresbefragungen können 10 bis 15 Fragen umfassen. Wichtiger als breite Abdeckung ist thematische Fokussierung.

Den ganzen Ablauf von der Zielsetzung bis zur Umsetzung beschreiben wir im Beitrag zur Durchführung einer Mitarbeiterbefragung. Welche Ziele sich besonders eignen, liest du unter Ziele einer Mitarbeiterbefragung.

Beispielfragen für die Mitarbeiterbefragung

Die folgenden Fragen sind nicht beliebig gewählt. Wir haben sie gemeinsam mit der Hochschule Luzern entwickelt. Grundlage ist das JD-R-Modell der Arbeitspsychologie¹. Es zeigt, dass Engagement vor allem dort entsteht, wo Menschen die nötigen Ressourcen haben: Autonomie, gutes Feedback, Unterstützung und Entwicklungsmöglichkeiten.² Genau diese Treiber decken die folgenden Fragen ab. Wie der Katalog entstanden ist, liest du im Beitrag zur wissenschaftlichen Basis des Fragenkatalogs.

Unsere Empfehlung: Lass jede Frage auf einer Skala von 1 (Stimme gar nicht zu) bis 10 (Stimme voll zu) beantworten und ergänze sie um zwei Kommentarfelder, Das gefällt mir und Das wünsche ich mir. Die Zahl zeigt, wo du hinschauen sollst, die Kommentare erklären warum. Das Feld Das gefällt mir macht ausserdem sichtbar, was schon gut läuft, und gibt die Energie, die kritischen Punkte anzupacken.

Engagement & Motivation

Engagement zeigt, wie verbunden sich Mitarbeitende mit ihrer Arbeit fühlen und wie viel Energie sie einbringen.

• Derzeit habe ich alles, was ich brauche, um einen guten Job machen zu können.
• Mein Job begeistert mich.
• Wenn ich morgens aufstehe, freue ich mich auf die Arbeit.
• Ich bin stolz auf die Arbeit, die wir leisten.
• Ich würde mein Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen.

Führung

Fragen zur Führung machen sichtbar, wie Mitarbeitende die Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten erleben.

• Meine Führungsverantwortlichen (Linien- & Fachführung) helfen mir, einen guten Job zu machen.
• Meine Führungsverantwortlichen (Linien- & Fachführung) gewähren die für eigenverantwortliches Arbeiten nötige Autonomie.
• Meine Führungsverantwortlichen (Linien- & Fachführung) zeigen Anerkennung bei guter Leistung.
• Meine Führungsverantwortlichen (Linien- & Fachführung) geben mir Feedback, das mich weiterbringt.
• Meine Führungsverantwortlichen (Linien- & Fachführung) fördern den kontinuierlichen Kompetenzaufbau der Kolleg:innen.

Zusammenarbeit

Hier geht es darum, wie gut die Zusammenarbeit im Team und über Teams hinweg funktioniert.

• In meinem Arbeitsumfeld besprechen wir regelmässig, was wir erreichen wollen und was jede:r von uns dazu beiträgt.
• In meinem Arbeitsumfeld ist es einfach, schwierige Themen und Probleme zu besprechen.
• Die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Teams funktioniert gut.
• In meinem Arbeitsumfeld lernen wir gemeinsam aus Fehlern.
• In meinem Arbeitsumfeld kann ich mich auf die anderen verlassen.

Arbeitsumgebung & Arbeitsbedingungen

Diese Fragen decken die Rahmenbedingungen ab, die gute Arbeit ermöglichen oder behindern.

• In meinem Arbeitsumfeld verfüge ich über die nötige Handlungsfreiheit, um gut arbeiten zu können.
• Die verfügbaren Tools und Prozesse unterstützen mich dabei, einen guten Job zu machen.
• Am Ende eines Arbeitstages habe ich meistens das Gefühl, etwas Sinnvolles geleistet zu haben.
• In meinem Arbeitsumfeld ist die Arbeit gerecht verteilt.
• Ich kann Verbesserungen in meinem Arbeitsalltag umsetzen.

Entwicklung

Entwicklung zeigt, ob Mitarbeitende lernen, wachsen und sich entfalten können.

• In meinem Arbeitsumfeld bekomme ich Anerkennung, wenn ich gute Arbeit leiste.
• Meine Aufgaben fordern mich auf eine gute Art heraus.
• In meinem Unternehmen kann ich mich beruflich weiterentwickeln.
• In meinem Unternehmen kann ich mich als Mensch entfalten.

Unternehmenskultur & Werte

Kulturfragen machen sichtbar, ob Werte im Alltag gelebt werden und wo es noch hakt.

• In meinem Arbeitsumfeld gibt es Rückhalt, wenn man bewusst Risiken eingeht.
• Ich kann mich mit den Werten meines Unternehmens identifizieren.
• In unserem Arbeitsalltag können wir die Unternehmenswerte leben.
• Unsere Unternehmenskultur ist ein wichtiger Baustein für den Erfolg unseres Unternehmens.
• In meinem Arbeitsumfeld berücksichtigen wir die ethischen Konsequenzen der eigenen Handlungen.

Veränderung & Transformation

In Phasen des Wandels hilft Feedback, Unklarheiten früh zu erkennen und die Veränderung gemeinsam zu gestalten.

• Ich fühle mich gut informiert über die Auswirkungen der aktuellen Veränderung auf meine tägliche Arbeit.
• Die Veränderung wird mir in Zukunft die Arbeit erleichtern.
• Die aktuelle Veränderung ist für den langfristigen Erfolg unseres Unternehmens nötig.
• Ich werde aktiv in die Gestaltung der Veränderung einbezogen.
• Unser Feedback zur aktuellen Situation wird berücksichtigt.

Die wirksamste Einstiegsfrage

Diese Frage haben wir gezielt als Einstieg in eine Befragung entwickelt:

Derzeit habe ich alles, was ich brauche, um einen guten Job machen zu können.

Sie ist bewusst offen gehalten. Statt ein Thema vorzugeben, bringt sie das zur Sprache, was gerade am meisten zählt, oft auch Dinge, an die beim Erstellen der Befragung niemand gedacht hätte. Während der Coronazeit etwa schrieben Mitarbeitende plötzlich über fehlende Homeoffice-Ausstattung, ein Thema, das auf keinem Fragebogen stand.

So deckt die Frage blinde Flecken auf, und genau deshalb hat sie sich als Einstieg vielfach bewährt.

Mitarbeiterbefragung Muster: fertige Mitarbeiterfragebögen zum Übernehmen

Du kannst die Beispielfragen selbst kombinieren oder eine der folgenden Vorlagen direkt übernehmen. Jeder dieser Mitarbeiterfragebögen ist auf ein konkretes Ziel zugeschnitten und kommt mit 4 bis 5 Fragen aus, genug für ein Thema und kurz genug für eine hohe Teilnahme.

Muster 1: Engagement

Ziel: messen, wie engagiert und motiviert die Mitarbeitenden sind.

1. Derzeit habe ich alles, was ich brauche, um einen guten Job machen zu können.
2. Mein Job begeistert mich.
3. Wenn ich morgens aufstehe, freue ich mich auf die Arbeit.
4. Ich bin stolz auf die Arbeit, die wir leisten.
5. Ich würde mein Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen.

Muster 2: Zusammenarbeit

Ziel: die Zusammenarbeit in einem Team verbessern.

1. In meinem Arbeitsumfeld besprechen wir regelmässig, was wir erreichen wollen und was jede:r von uns dazu beiträgt.
2. In meinem Arbeitsumfeld ist es einfach, schwierige Themen und Probleme zu besprechen.
3. Die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Teams funktioniert gut.
4. In meinem Arbeitsumfeld herrscht ein Klima von Vertrauen.
5. In meinem Arbeitsumfeld lernen wir gemeinsam aus Fehlern.

Muster 3: Psychologische Sicherheit

Ziel: die psychologische Sicherheit im Team erhöhen.

1. In meinem Arbeitsumfeld gibt es Rückhalt, wenn man bewusst Risiken eingeht.
2. In meinem Arbeitsumfeld ist es einfach, schwierige Themen und Probleme zu besprechen.
3. In meinem Arbeitsumfeld werden uns Fehler selten vorgehalten.
4. Meine Arbeit hat keine negativen Auswirkungen auf meine psychische Gesundheit.

Muster 4: Führung

Ziel: Feedback zu Führungsthemen einholen.

1. Meine Führungsverantwortlichen (Linien- & Fachführung) helfen mir, einen guten Job zu machen.
2. Meine Führungsverantwortlichen (Linien- & Fachführung) gewähren die für eigenverantwortliches Arbeiten nötige Autonomie.
3. Meine Führungsverantwortlichen (Linien- & Fachführung) fördern den kontinuierlichen Kompetenzaufbau der Kolleg:innen.
4. Meine Führungsverantwortlichen (Linien- & Fachführung) zeigen Anerkennung bei guter Leistung.
5. Meine Führungsverantwortlichen (Linien- & Fachführung) kommunizieren klar.

Muster 5: Transformation

Ziel: eine Veränderung begleiten und verankern.

1. Derzeit habe ich alles, was ich brauche, um einen guten Job machen zu können.
2. Ich fühle mich gut informiert über die Auswirkungen der aktuellen Veränderung auf meine tägliche Arbeit.
3. Die Veränderung wird mir in Zukunft die Arbeit erleichtern.
4. Die aktuelle Veränderung ist für den langfristigen Erfolg unseres Unternehmens nötig.
5. Ich werde aktiv in die Gestaltung der Veränderung einbezogen.

Eigene Fragen formulieren

Manchmal passt keine Vorlage genau, oder du willst ein Thema abdecken, das die Beispiele oben nicht enthalten. Dann formulierst du eigene Fragen. Leite sie immer aus deinen Zielen ab, denn was du nicht messen willst, gehört nicht in den Fragebogen. Und achte auf die Formulierung: eine unklare Frage liefert unklare Antworten. Diese vier Regeln helfen dir dabei.

Eine Frage mit KI schärfen

Eine wirklich gute Frage zu formulieren, ist gar nicht so einfach. Die KI deiner Wahl kann dir dabei helfen, aus einer holprigen Frage eine klare, konstruktive Aussage zu machen. Kopiere den folgenden Prompt, setze deine Frage ein und prüfe das Ergebnis.

Formuliere die folgende Frage für eine Mitarbeiterbefragung in eine positive, lösungsorientierte Aussage um, ohne ihren Kern zu verändern.
Frage:
[HIER DEINE FRAGE EINFÜGEN, z. B. "Die Zusammenarbeit funktioniert nicht gut."]
Regeln:
- Behalte das zentrale Subjekt und das zentrale Verb bei.
- Formuliere positiv: aus "funktioniert nicht" wird "funktioniert gut", aus "nie" wird "regelmässig", aus "verwirrend" wird "klar".
- Schreibe eine Aussage im Präsens, der man auf einer Skala von 1 bis 10 zustimmen kann.
- Behandle nur einen Aspekt, keine Verknüpfung mit "und" oder "oder".
- Maximal 15 Wörter, ohne Emotionen, Vergleiche oder absolute Begriffe.
- Schreibe aus der Ich-Perspektive, zum Beispiel "In meinem Arbeitsumfeld ...".

Vor dem Start testen

Bevor du startest, teste die Fragen mit ein paar Mitarbeitenden auf Verständlichkeit und lass den Mitarbeiterfragebogen gegenlesen. Vier Augen sehen mehr als zwei.

Kostenloser Leitfaden für wirksame Fragen

Mehr Beispiele und die häufigsten Stolpersteine beim Formulieren findest du im Leitfaden für wirksame Fragen.

Leitfaden herunterladen

Mit einem Tool von der Frage zur Wirkung

Gute Fragen sind die halbe Miete. Den Unterschied macht, was nach dem Absenden passiert. Allgemeine Umfragetools wie Google Forms oder SurveyMonkey sammeln zwar Antworten, bei Auswertung und Umsetzung lassen sie dich aber allein.

Ein spezialisiertes Tool dagegen begleitet dich genau dort:

• Echtzeit-Ergebnisse, sofort nach dem Absenden verfügbar
• KI-Erkenntnisse, die Kommentare automatisch analysieren und die zentralen Themen herausarbeiten
• Einfache Auswertung statt manueller Arbeit in Tabellen, mit Vergleichen über die Zeit und zwischen Teams
• Geführte Ergebnisbesprechungen, damit Teams aus den Resultaten konkrete Massnahmen ableiten
• DSGVO-konformes Hosting in der EU (AWS Frankfurt)

Und schon bei Vorbereitung und Durchführung nimmt dir das Tool Arbeit ab:

• ein Katalog mit über 120 wissenschaftlich fundierten Fragen, eigene Fragen mit KI-Unterstützung
• strukturierte Kommentarfelder, die Rückmeldungen in eine konstruktive Richtung lenken
• automatische Einladungen und Erinnerungen für eine hohe Teilnahme
• einfache Befragungen in mehreren Sprachen

Den ausführlichen Vergleich der verschiedenen Anbieter findest du unter Mitarbeiterbefragung Anbieter. Wie das Tool funktioniert, zeigt die Seite zum Mitarbeiterbefragung Tool.

Pulse Feedback: Von der Frage zur Wirkung

Gute Fragen sind der Anfang. Pulse Feedback macht daraus Wirkung: Echtzeit-Ergebnisse, KI-Analyse der Kommentare und geführte Ergebnisbesprechungen. Wissenschaftlich fundiert, DSGVO-konform mit Hosting in der EU.

Mehr über Pulse Feedback

Häufige Fragen

Welche Fragen sollte man in einer Mitarbeiterbefragung stellen?
Gute Befragungen kombinieren wenige fokussierte Fragen zu Themen wie Engagement, Führung, Zusammenarbeit und Unternehmenskultur. Jede Frage verbindet eine Bewertung mit einem Kommentar. Wähle die Themen, die zu deinem Ziel passen, und pro Thema ein bis zwei Fragen.

Wie viele Fragen sollte eine Mitarbeiterbefragung haben?
Das hängt vom Format ab. Für kurze Puls- und Teambefragungen sind 4 bis 7 Fragen optimal, umfassende Jahresbefragungen können 10 bis 15 Fragen umfassen. Wichtiger als breite Abdeckung ist thematische Fokussierung.

Was gehört in einen Mitarbeiterfragebogen?
Ein guter Mitarbeiterfragebogen besteht aus wenigen fokussierten Fragen pro Thema, einer einheitlichen Bewertungsskala und offenen Kommentarfeldern. Die wichtigsten Fragen stehen am Anfang, der Fragebogen bleibt bewusst kurz, und jede Frage zahlt auf ein konkretes Ziel ein. Fertige Mitarbeiterfragebögen zum Übernehmen findest du weiter oben in den Mustervorlagen.

Was sind gute offene Fragen für eine Mitarbeiterbefragung?
Gute offene Fragen lenken den Blick auf das Konkrete. Bewährt hat sich, jede Bewertung um zwei Felder zu ergänzen: eines für das, was gut läuft, und eines für das, was sich die Mitarbeitenden wünschen. So erfährst du nicht nur, wie etwas bewertet wird, sondern auch warum und was sich konkret verbessern liesse.

Gibt es eine kostenlose Vorlage für eine Mitarbeiterbefragung?
Ja. Weiter oben findest du fünf kostenlose Vorlagen zum Übernehmen, zu Engagement, Zusammenarbeit, psychologischer Sicherheit, Führung und Transformation. Jede Vorlage kommt mit 4 bis 5 Fragen aus.

Wie formuliere ich eigene Fragen richtig?
Behandle pro Frage nur einen Aspekt, formuliere neutral und nicht suggestiv, halte die Sprache einfach und kurz, richte jede Frage auf ein Ziel aus und teste die Fragen vorab mit ein paar Mitarbeitenden.

Welche Bewertungsskala sollte ich verwenden?
Verbreitet sind Skalen von 1 bis 5 oder 1 bis 10 sowie Zustimmungsskalen, die von gar keiner bis voller Zustimmung reichen. Entscheidend ist weniger die genaue Skala als der Kommentar dahinter, denn er erklärt die Bewertung. Wichtig ist, dass du die Skala über die Zeit beibehältst, damit die Ergebnisse vergleichbar bleiben.

Sind die Fragen wissenschaftlich fundiert?
Ja. Unser Fragenkatalog wurde gemeinsam mit der Hochschule Luzern entwickelt, auf Basis einer Literaturrecherche und des JD-R-Modells der Arbeitspsychologie (Bakker & Demerouti). Alle Fragen wurden zudem auf Verständlichkeit getestet. Mehr dazu im Beitrag zur wissenschaftlichen Basis des Fragenkatalogs.

Müssen die Fragen anonym beantwortet werden?
Nein. Anonymität kann bei sehr sensiblen Themen sinnvoll sein, signalisiert aber oft, dass offenes Feedback riskant sei. Offene Rückmeldungen fördern konstruktiveres Feedback und echten Dialog. Welcher Weg passt, hängt von der Vertrauenskultur ab. Mehr dazu unter Arten und Methoden.

Literaturverzeichnis

¹ Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499

² Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115