Sondages de collaborateur·rices : approche descendante ou ascendante – laquelle est la meilleure ?
De Nils Reisen le 16.07.2021 | 6 minutes de temps de lecture
Les sondages de collaborateur·rices sont un outil essentiel pour comprendre la dynamique du lieu de travail, mais quelle approche choisir : descendante ou ascendante ? Dans cet article, nous explorons ces deux méthodes, mettons en avant leurs avantages et t’aidons à déterminer laquelle correspond le mieux aux besoins de ton organisation.
Tu as probablement déjà participé à plusieurs sondages de collaborateur·rices au cours de ta carrière. Surtout avec l’essor des sondages en continu ces dernières années. Ces sondages sont plus fréquents et, heureusement, plus courts, ce qui permet de refléter la situation actuelle plutôt que de traiter des sujets dépassés.
Cependant, une chose reste inchangée : la plupart des sondages de collaborateur·rices suivent encore une approche descendante. Mais est-ce toujours la meilleure option ? Pas forcément. Explorons ensemble les différences clés entre les sondages descendants et ascendants et voyons dans quels cas chacun est le plus efficace.
Les sondages descendants répondent à des questions de recherche
L’approche descendante reste le type de sondage de collaborateur·rices le plus courant. Dans ce modèle, un petit groupe – souvent issu des RH – conçoit le sondage, analyse les données et partage d’abord les résultats avec la direction avant toute communication plus large. D’où le terme « descendant ».
Caractéristiques clés des sondages descendants
- Objectif : Conçus pour recueillir des données sur des questions précises ou tester des hypothèses. L’objectif est de répondre à des questions spécifiques comme « Quel est le niveau de satisfaction vis-à-vis du leadership ? » ou « Quel est le niveau actuel d’engagement des collaborateur·rices ? ».
- Type de données : Fort accent sur les données quantitatives (ex. : évaluations sur échelle de Likert) pour mesurer des indicateurs prédéfinis, avec parfois des données qualitatives via des questions ouvertes.
- Processus : Les résultats sont analysés par les RH ou des expert·es externes et présentés à la direction, qui décide ensuite des actions à mener et de leur mise en œuvre.
Les sondages descendants sont le plus souvent anonymes afin de permettre aux collaborateur·rices de s’exprimer librement, sans crainte de représailles.
De nombreuses organisations et prestataires de sondages considèrent que l’anonymat est essentiel pour obtenir des réponses sincères. Si cela peut être vrai pour des sujets sensibles comme le harcèlement, l’inclusion ou le comportement des dirigeant·es, les sondages anonymes présentent aussi des inconvénients souvent ignorés.
Les sondages ascendants donnent aux collaborateur·rices le pouvoir d’agir
Le modèle de sondage ascendant adopte une approche différente. Plutôt que d’être contrôlé par la direction, le feedback vise à encourager les collaborateur·rices à prendre en main leur environnement de travail et leur collaboration pour impulser des changements au sein de leurs équipes et à travers l’organisation.
Caractéristiques clés des sondages ascendants
- Objectif : Favoriser l’autonomie des collaborateur·rices et encourager une culture d’apprentissage et d’amélioration continue. Le feedback ne sert pas uniquement à identifier des défis, mais aussi à déclencher des actions et des changements au sein des équipes.
- Type de données : Principalement des données qualitatives, souvent recueillies à travers des questions ouvertes qui encouragent des réponses détaillées et des suggestions.
- Processus : Les résultats sont partagés de manière transparente dans toute l’organisation. Cette visibilité permet aux collaborateur·rices de discuter ouvertement des retours et d’apporter des améliorations au niveau des équipes. Dans certains cas, les enjeux plus larges sont remontés à la direction pour une action à plus grande échelle.
Plutôt que de cacher le feedback derrière des couches d’anonymat, les sondages ascendants favorisent des discussions ouvertes et transparentes qui permettent aux équipes de mettre en place des améliorations concrètes. Avec le temps, ce processus contribue à instaurer une culture du feedback, de la responsabilité individuelle et de l’autonomisation des collaborateur·rices.
Étant donné l’histoire des sondages anonymes, la direction et les RH réagissent souvent avec scepticisme face aux sondages ouverts. Pourtant, notre expérience montre que les collaborateur·rices accueillent généralement très bien le feedback transparent, qui transforme efficacement les problèmes latents en opportunités d’amélioration.
La différence clé : les utilisateur·rices
La différence essentielle entre les deux approches réside dans les personnes qui les utilisent. Alors que les sondages descendants sont principalement exploités par l’équipe en charge du sondage et la direction, les sondages ascendants sont principalement utilisés par les collaborateur·rices et les équipes elles-mêmes.
Cela a un impact fondamental sur la manière dont les sondages sont conçus et administrés. Voici quelques caractéristiques typiques de chaque type de sondage :
Descendant | Ascendant | |
---|---|---|
Nombre de questions | >10, souvent des dizaines | <10 |
Type de questions | Questions fermées (mesurer précisément, tester des hypothèses) | Questions ouvertes (apprendre un maximum) |
Type de données | Focalisé sur les données quantitatives | Focalisé sur les données qualitatives |
Thèmes | Sujets d’intérêt pour les RH et la direction (« Comment vont les collaborateur·rices ? ») | Sujets d’intérêt pour les collaborateur·rices et les équipes (« Que pouvons-nous faire pour mieux travailler ensemble ? ») |
Utilisateur·rices | Équipe de projet, RH, direction | Tous·tes les collaborateur·rices participant au sondage |
Quand utiliser les sondages descendants ?
Les sondages descendants sont particulièrement utiles lorsqu’il s’agit d’obtenir des données précises pour des besoins de recherche ou d’évaluer des sujets spécifiques. Ils sont idéaux pour :
- Tester des hypothèses ou recueillir des données sur des sujets précis comme le comportement des dirigeant·es, la satisfaction des collaborateur·rices ou la fidélisation
- Aborder des sujets sensibles où l’anonymat est essentiel (ex. : harcèlement, inclusion)
- Interroger uniquement un échantillon de collaborateur·rices au lieu de toute l’organisation
Quand utiliser les sondages ascendants ?
Les sondages ascendants sont parfaits pour instaurer une culture de feedback, d’apprentissage et d’amélioration continue. Ils sont idéaux pour :
- Encourager les collaborateur·rices à prendre en main leur environnement de travail et à collaborer sur des améliorations
- Permettre aux collaborateur·rices d’impulser des changements au niveau local et organisationnel
- Développer une culture du feedback intégrée à l’apprentissage et au développement quotidien
Conclusion : choisis l’approche qui correspond à tes objectifs
Chez Pulse Feedback, nous privilégions l’approche ascendante car nous sommes convaincu·es que les améliorations les plus significatives viennent lorsque les collaborateur·rices sont activement impliqué·es dans le processus.
Toutefois, les deux approches ont leur place, et notre outil permet d’utiliser les deux. Le bon choix dépend de tes objectifs et de l’impact que tu souhaites générer.