Qu’est-ce la gestion du changement

Fusions, nouveaux·elles collaborateur·rices, licenciement, et processus de changement – les entreprises subissent constamment des changements. En plus des réorganisations internes auxquelles les entreprises sont confrontées, leurs cadres de travail changent constamment.

La gestion du changement offre des méthodes et des approches pour guider les processus, internes et externes, de changement des entreprises. Surpasser les résistances aux changements – initiées par des individu·es, des groupes et des systèmes obsolètes et leurs fonctions – est un problème majeur.

Ici, tu apprendras comment gérer le changement dans ton entreprise avec succès, les erreurs types, et les méthodes qui t'aideront à assurer la durabilité de tes changements.

La gestion du changement vs. la transformation d’entreprise

Dans la littérature, nous utilisons souvent la gestion du changement et la transformation d’entreprise de façon interchangeable. Mais, comment ces termes se différencient-ils l'un de l’autre ? La gestion du changement survient à la suite de circonstances qui déclenchent une réaction, pour planifier des changements avec un but précis. Cependant, la transformation d’entreprise concerne principalement la réinvention globale d’une entreprise. De ce fait, la gestion du changement se réfère à des processus minimes tandis que la transformation d’entreprise englobe des changements majeurs dans toute l’entreprise. De plus, il s’agit d’un processus à long terme qui n’a pas de délai fixé (Behrend, n.d.).

« Le changement répare le passé, la transformation crée le futur. »

Tanmay Vora
Directeur R&D d’Inde

Les quatre raisons typiques de l’échec de la gestion du changement

La gestion traditionnelle du changement repose sur les principes de la gestion de projets où des échéances fixes, dans lesquelles le projet du « changement » est mis en œuvre. Le changement est donc traité comme un projet défini avec des phases statiques.

Cependant, durant ces dernières années, la gestion du changement a fortement été repensée. Le changement fonctionne mieux lorsqu’il est façonné avec souplesse, de manière ascendante et qu’il n’est pas imposé de façon descendante. Des études ont montré que des changements menés de bas en haut sont implémentés plus efficacement parce que les collaborateur·rices peuvent utiliser leur pouvoir structurel. (Kellogg, 2019)

1. Manque d’attention portée aux personnes

Chaque changement doit venir de l’intérieur. Les acteur·rices des changements savent précisément pourquoi il·elles les implémentent, ainsi que leurs desseins. Cependant, ceux·elles affecté·es sont rarement informé·es de ces derniers. Ceci résulte en un manque de motivation pour implémenter les changements, et les maintenir sur le long terme. Sachant que les collaborateur·rices sont la force motrice derrière tous les changements qui perdurent, il est essentiel qu’il·elles soient convaincu·es du projet.

2. Manque de réflexion sur le processus du changement

Pour le changement, il est essentiel de se projeter dans le futur, de réfléchir à ce qui s’est passé jusqu'à maintenant, et de se méfier de là où se trouvent les challenges et les obstacles. Le processus du changement est rarement linéaire ; il fonctionne mieux lorsque nous adaptons constamment le chemin menant aux objectifs, grâce à une série de feedback en boucle.

3. La rigidité des conditions cadres

Le manque de ressources, un support insuffisant, et des structures d’organisations rigides – si les conditions qui cadrent le changement ne sont pas en place, le projet tourne souvent en échec avant même qu’il n’ait commencé. C’est encore plus désolant quand les ressources nécessaires ne sont plus suffisantes, et que tu te trouves en plein dans le changement. De ce fait, il est crucial de définir les conditions encadrantes et de s’organiser minutieusement avant de débuter le processus du changement.

4. Le manque de feedback

Ceux·elles responsables pour les changements manquent à régulièrement récolter suffisamment de feedbacks de ceux·elles qui en sont affecté·es.Ceci les empêche de voir les conséquences imprévues et de s’adapter avec souplesse aux nouveaux développements. Il est donc judicieux de régulièrement organiser des rondes de feedbacks avec toutes les parties prenantes dans le processus du changement.

Pour réfléchir au processus et déterminer si le changement est implémenté de manière efficace et durable, tu peux te guider avec les questions suivantes:

Questions directrices durant le processus de changement:

  • As-tu défini des objectifs réalistes pour le changement ?
  • Est-ce que ceux·elles responsables pour les changements communiquent efficacement leurs contextes et leurs objectifs avec toutes les parties prenantes ?
  • Est-ce que toutes les parties prenantes sont impliquées et communiquent entre elles durant le processus ?
  • Est-ce que les incertitudes sont abordées et traitées de manière axée sur les objectifs ?
  • Est-ce que les responsables cherchent un feedback sur le processus et les obstacles ?

Quels sont les facteurs de réussite dans la gestion du changement ?

Google est souvent primé pour ses pratiques innovantes et axées sur la science, surtout avec leur RH. Cependant, Google s’est également retrouvé dans des situations où les changements n’ont pas suffisamment réussi ou n’étaient pas prospères. Ils ont donc testé différentes méthodes de réorganisation, et ont découvert, grâce aux sondages de collaborateur·rices, que moins de 50 % des employé·es·es comprennent le raisonnement motivant les changements. De plus, moins de 50 % des collaborateur·rices se sentent inspiré·es par leurs leaders durant le processus de changement. La solution ? Les collaborateur·rices ne doivent pas prendre part aux changements à la fin du processus, mais il·elles doivent être impliqué·es dès le début. Plutôt que de simplement implémenter des changements prédéfinis, il·elles ont été inclu·es dès le départ dans le processus de décision en 4 étapes:

Les quatre questions clé à se poser avant le processus de changement:

  • Pourquoi ? Les raisons pour le changement
  • Quoi ? La vision de ce que le futur devrait être
  • Quoi ? Les parties prenantes affectées par les changements
  • Comment ? Comment les changements devraient être implémentés

Pourquoi les sondages de collaborateur·rices sont l'élément clé d’une gestion de changement axée sur les objectifs

En modifiant le processus de gestion de changement, ils ont assuré que 100 % des gestionnaires et 80 % des collaborateur·rices comprennent les facteurs motivant les changements et les ont implémentés avec 90 % de réussite. Les facteurs critiques étaient la communication ouverte des équipes pour répondre aux questions centrales, et des sondages de collaborateur·rices fréquents. C’était l’unique manière de soulever les véritables problèmes et d’adapter les stratégies en fonction.

Grâce à l’implication précoce des collaborateur·rices et des feedback régulier, tu crées:

  • Des collaborateur·rices durablement enthousiastes
  • Identification avec les valeurs de l’entreprise
  • Un changement culturel permanent, renforcé par les collaborateur·rices

Façonner le futur avec courage

Le changement est régulièrement synonyme d’incertitudes et d’objectifs manquant de clarté pour les collaborateur·rices parce que le sommet de la hiérarchie les confronte avec leurs décisions finales. Ceci renforce l’importance d’élaborer les mesures et de permettre aux collaborateur·rices d’activement façonner l’entreprise et d’élaborer leurs processus et leurs idées.

La gestion du changement est un défi réalisable qui nécessite une planification approfondie. La plus grande peur est que cela résulte en un puits sans fond, sans résultat concret. Sirkin, Keenan et Jackson (2005) définissent les facteurs de succès suivants pour la gestion du changement, sous la forme du modèle DICE:

DICE comme facteurs de réussite pour la gestion de changement

  • D – Duration: le laps de temps avant que les changements ne soient implémentés. Des dates cibles sont définies pour les étapes significatives de changements majeurs. Un laps de temps plus long entre le début du processus de changement et la date cible, afin d’avoir des revues fréquentes, est la meilleure méthode.
  • I – Integrity: l’intégrité de l’équipe pour implémenter les changements dans le temps imparti.
  • C – Commitment: l’engagement démontré par le management et l’équipe affectée par les mesures
  • E – Effort: l’effort requis en sus du travail régulier

Pourquoi la gestion du changement est plus que la gestion de projet

En plus de simplement affecter des processus simples, le changement transforme également la manière dont ceux·elles qui en sont affecté·es travaillent. Le changement affecte donc l’entreprise, les individu·es, et les équipes. Il a donc été prouvé bénéfique de comparer les différences sur plusieurs niveaux, pour gagner une vision globale de tous les facteurs essentiels pour le changement:

  • L’entreprise
  • L’équipe
  • L’individu·e

Prêter attention à tous ces différents niveaux accroît la compréhension de l’impact du changement, du coup, aide à planifier et à implémenter le changement.

L’individu·e, le point central du changement

Ceux·elles responsables pour la transformation et les gestionnaires de changement doivent prêter une attention particulière à la manière dont les collaborateur·rices, en tant qu’individu·es, gèrent la transformation. C’est uniquement en prêtant attention à tes collaborateur·rices que tu peux implémenter des changements de manières efficaces et durables. Les questions suivantes t’aideront pour visualiser le dessein global et d’exposer pourquoi un degré de sensibilité envers les autres individu·es est un facteur crucial pour la gestion du changement.

  • Comment et avec quels facteurs les comportements individuels changent ? Pourquoi ces comportements ont-ils changé ?
  • Comment les individu·es apprennent ? Comment les changements comportementaux deviennent-ils une partie intégrante de leurs personnalités ?
  • Comment les changements deviennent-ils attractifs ?
  • Comment les individu·es atteignent-ils leurs objectifs ?
  • Que se passe t’il avec les individu·es pendant les processus de changement, et comment le gère t’il·elles ?
  • Comment les réactions individuelles de chacun·es se différencient les unes des autres ?
  • Quelle est la meilleure manière d’implémenter des changements efficacement, et que faut-il pour continuellement forger un chemin tendant aux changements dans le futur ?

Pour de plus amples informations à propos de ces questions et comment y répondre, nous te recommandons le livre The Power of Habit: Why We Do What We Do in Life and Business de Charles Duhigg (2012).

Nous avons démontré que des sondages de collaborateur·rices fréquents et des feedbacks réguliers sont les éléments essentiels pour des changements réussis.

Notre outil de sondage de collaborateur·rices, Pulse, t’aide à continuellement recevoir des feedbacks de toutes les parties prenantes. Avec notre questionnaire de transformation gratuit, tu peux, en toute confiance, guider tes collaborateur·rices à travers les hauts et les bas du processus de changement.

Conclusion

La gestion de changement qui aboutit en un succès requiert plus qu’une bonne gestion de projet. Il est important que les gestionnaires soient empathiques, qu’il·elles puissent communiquer les facteurs motivant le changement, et puissent répondre avec souplesse aux challenges imprévus tout en maintenant une équipe motivée.

Les clés pour le succès sont une approche ascendante dans laquelle les collaborateur·rices sont impliqués·es aussi tôt que possible, et une réflexion régulière par rapport aux changements.

Avant d’entreprendre un changement, il faut évaluer les questions basiques avec ton équipe : Pourquoi ? Quoi ? Qui ? Comment ? Les changements sont-ils nécessaires, quelles sont les raisons motivant le changement, quels sont les objectifs et comment peuvent-ils être atteints ? En utilisant les facteurs DICE -Duration, Integrity, Commitment, Effort - tu évalues le succès de la mise en place des changements.

Notre questionnaire gratuit est un outil de valeur pour guider ton équipe à travers le processus de changement.

Sources

Hayes, J. (2018). The Theory and Practice of Change Management (5th ed.). London, UK: Palgrave.

Doppler, K. & Lauterburg C. (2008). Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten. Frankfurt/New York: Campus Verlag.

Cameron, E. & Green, M. (2020). Making Sense of Change Management (5th ed.). London, UK: KoganPage.

Behrend, F. N.d. Change und Transformation – Ein Paar Schuhe? Retrieved from https://transformation.work/blog/impulse/change-und-transformation-ein-paar-schuhe/.

Kellogg, K. C. (2019) How to Orchestrate Change from the Bottom Up. Retrieved from https://hbr.org/2019/02/how-to-orchestrate-change-from-the-bottom-up.

Cornett, I. (2019). 8 Principles for Leading Successfull Organizational Change. Retrieved from https://www.eaglesflight.com/blog/8-principles-for-leading-successful-organizational-change#:~:text=Successful%20organizational%20change%20requires%20a,the%20change%20is%20implemented%20effectively.

Michels, D. (2019). Change Is Changing: Coping With The Death Of Traditional Change Management. Retrieved from https://www.forbes.com/sites/davidmichels/2019/04/22/change-is-changing-coping-with-the-death-of-traditional-change-management/.

Pu, L. & Schramm, L. (2018). Changing the change rules at Google. Retrieved from https://rework.withgoogle.com/blog/changing-the-change-rules-at-google/.