Sondages de collaborateur·rices comparaison de fournisseurs – comment faire le bon choix

Pourquoi les entreprises mènent des sondages de collaborateur·rices

Avant d'examiner les différents fournisseurs de sondages de collaborateur·rices, nous devrions comprendre pourquoi les entreprises investissent dans les sondages de collaborateur·rices.

Il y a en fait de nombreuses raisons différentes pour recueillir le feedback des collaborateur·rices :

• Mesurer la satisfaction et l'engagement reste au centre de nombreux sondages. Les entreprises veulent découvrir comment vont les collaborateur·rices et quels facteurs favorisent ou entravent leur engagement. Ces moteurs d'engagement peuvent être mesurés et améliorés précisément grâce à des sondages ciblés.
• La gestion du changement et le soutien à la transformation ont gagné en importance particulièrement ces dernières années. Les entreprises utilisent des sondages pulse réguliers pour suivre le progrès des processus de changement et effectuer des corrections de cap précoces.
• La génération de connaissances basée sur la recherche devient de plus en plus importante. Les sondages modernes aident à identifier les risques de burnout, reconnaître les facteurs de stress et mesurer l'efficacité des programmes de bien-être.
• Évaluer et développer la qualité du leadership est une autre raison centrale pour recueillir des retours au sein de l'entreprise. Les feedbacks à 360 degrés permettent de développer systématiquement les compétences de leadership et de mesurer l'impact du leadership sur le succès d'équipe.
• Enfin, les sondages de collaborateur·rices peuvent aussi créer une base de données solide pour les décisions RH stratégiques. À une époque où les décisions basées sur les données deviennent de plus en plus importantes, les sondages de collaborateur·rices ont évolué vers un composant précieux des People Analytics des entreprises.

Fournisseurs de sondages de collaborateur·rices : toutes les options en un coup d'œil

Le paysage des fournisseurs de sondages de collaborateur·rices est complexe et diversifié. Chaque option a sa justification – ce qui est crucial, c'est qu'elle corresponde à tes besoins spécifiques. Voici un aperçu :

Option 1 : Ne rien faire

L'option la plus simple est de ne pas mener le sondage du tout. Ici, les inconvénients l'emportent, bien que ne rien faire puisse être légitime dans certains cas.

Avantages :

• Aucun investissement ou effort immédiat requis
• Aucun risque d'attentes déçues chez les collaborateur·rices
• Possibilité de se concentrer sur d'autres priorités RH

Inconvénients :

• Aliénation des collaborateur·rices et plus grande distance entre l'entreprise ou la direction et les collaborateur·rices
• Détection précoce de problèmes comme le burnout très difficile ou impossible
• Risque accru de rotation et productivité déclinante
• Base de données manquante pour les décisions (RH) stratégiques

Meilleurs scénarios d'utilisation : Cette option convient principalement aux très petites entreprises (moins de 20 collaborateur·rices) où d'autres formats de feedback intensifs sont établis. Dans tous les autres cas, les avantages l'emportent clairement sur les inconvénients.

Option 2 : Outils de sondage généraux

Les outils de sondage généraux sont des outils conçus pour tout type de sondages. Ces outils permettent la conduite de sondages simples et sont souvent déjà disponibles dans les entreprises ou faciles et peu coûteux à acquérir.

Exemples concrets : Microsoft Forms (souvent inclus dans Office 365), Google Forms (gratuit), SurveyMonkey

Avantages :

• Peu coûteux ou même disponibles gratuitement
• Configuration rapide
• Haute flexibilité dans la conception des sondages

Inconvénients :

• Les sondages doivent être conçus et créés à partir de zéro
• Analyse manuelle chronophage des résultats
• Aucune recommandation d'action automatique ou benchmark

Meilleurs scénarios d'utilisation : Idéal pour les petites entreprises (20-100 collaborateur·rices), premiers projets pilotes ou questions de recherche très spécifiques et uniques avec un budget limité.

Option 3 : Fournisseurs traditionnels de sondages de collaborateur·rices

Cette catégorie comprend des prestataires de services établis pour les sondages de collaborateur·rices avec des décennies d'expérience et des approches scientifiquement fondées. Ces fournisseurs ont souvent développé une méthodologie de sondage spécifique et vendent la conduite et l'évaluation de sondages comme un service.

Exemples concrets : Willis Towers Watson, Korn Ferry

Avantages :

• Expérience de longue date et méthodologie éprouvée avec des questions validées
• Analyses statistiques détaillées et rapports
• Benchmarks de l'industrie et données de comparaison

Inconvénients :

• Sondages longs, souvent encombrants
• Rapports souvent très théoriques et peu orientés pratique
• Temps de réponse lents – semaines à mois jusqu'au rapport de résultats et retour aux collaborateur·rices
• Coûts élevés et peu de flexibilité pour les ajustements
• Focus sur la direction et les RH comme utilisateur·rices, peu d'avantage direct pour les équipes

Meilleurs scénarios d'utilisation : Entreprises qui veulent mesurer régulièrement une variété de KPI de collaborateur·rices ou qui ont principalement besoin de benchmarking et de documentation de conformité (par exemple, pour la certification ISO).

Option 4 : Modules de feedback des suites RH

De nombreuses entreprises utilisent déjà des systèmes RH complets qui sont employés pour l'administration du personnel, la paie, le suivi du temps et d'autres fonctions RH centrales. Ceux-ci incluent souvent aussi des modules de feedback pour mener des sondages de collaborateur·rices.

Exemples concrets : SAP SuccessFactors, Workday

Avantages :

• Intégré dans l'infrastructure RH existante
• Gestion de données unifiée
• Efficacité des coûts grâce à la licence déjà existante

Inconvénients :

• Fonctionnalités de feedback souvent limitées et peu spécialisées
• Faible convivialité et mauvaise expérience utilisateur
• Focus sur la conformité et la documentation plutôt que sur les insights
• Peu de flexibilité pour l'adaptation aux besoins spécifiques
• Nécessite du temps des RH et de la direction pour travailler avec les résultats

Meilleurs scénarios d'utilisation : Entreprises qui utilisent déjà une suite RH et veulent principalement mesurer des KPI ou ont besoin de documentation de conformité (par exemple, pour les certifications ISO).

Option 5 : Plateformes spécialisées d'engagement des collaborateur·rices

Ces plateformes se spécialisent dans l'augmentation de l'engagement des collaborateur·rices grâce à des sondages continus et des insights basés sur les données. Elles incluent souvent des modules pour les sondages de collaborateur·rices, la gestion de la performance, la définition d'objectifs, le développement professionnel, etc.

Exemples concrets : Leapsome, Officevibe

Avantages :

• Interfaces modernes et conviviales
• Sondages pulse continus au lieu de grandes enquêtes ponctuelles
• Insights alimentés par l'IA et recommandations d'action automatisées
• Analytics complètes et tableaux de bord

Inconvénients :

• Souvent efforts d'implémentation et de formation élevés
• Approches standardisées avec adaptation culturelle limitée
• Focus sur les tableaux de bord de gestion, moins sur l'autonomisation d'équipe
• La complexité par des ensembles de fonctionnalités étendues peut submerger
• Nécessite du temps des RH et de la direction pour travailler avec les résultats

Meilleurs scénarios d'utilisation : Entreprises qui veulent un effort minimal dans la conduite de sondages réguliers et automatisés, n'ont pas besoin d'adaptations individuelles et veulent principalement collecter et visualiser des données.

Option 6 : Outils bottom-up modernes

Une nouvelle catégorie de fournisseurs de sondages de collaborateur·rices se concentre non seulement sur la collecte de feedback et la collecte continue de données, mais aussi sur l'autonomisation directe des équipes pour implémenter indépendamment des améliorations et façonner leur collaboration et environnement de travail. Notre outil Pulse Feedback est un exemple de cette catégorie.

Exemples concrets : Pulse Feedback, Joineer

Avantages :

• Implémentation très rapide du feedback en mesures concrètes
• L'approche bottom-up favorise la responsabilité personnelle et l'engagement
• Fonctionnement simple et intuitif sans formation
• Promotion d'une culture de feedback constructive et d'un climat de confiance et de sécurité psychologique
• Soulagement des ressources RH centrales par la responsabilité décentralisée

Inconvénients :

• Moins adapté pour la collecte d'un grand nombre de KPI simultanément, car le focus est sur peu de questions par sondage
• Solution supplémentaire qui doit être intégrée dans le paysage d'outils existant
• Ouverture des décideur·euses à une approche moderne nécessaire

Meilleurs scénarios d'utilisation : Entreprises modernes et agiles (50-2000 collaborateur·rices) qui veulent promouvoir la responsabilité personnelle et les améliorations locales. Particulièrement adapté aux organisations qui veulent développer une culture de feedback constructive.

Faire le bon choix : aide à la décision pour ton entreprise

Après cet aperçu des différentes entreprises de sondages de collaborateur·rices, la question se pose : quelle approche convient le mieux à ton organisation et à vos besoins ? Voici cinq questions concrètes que tu peux te poser pour faire le bon choix.

Voulez-vous principalement mesurer des KPI et collecter des données ou promouvoir l'engagement et permettre des changements ?

Si votre objectif est de mener des sondages standards établis et scientifiques, mesurer régulièrement des KPI et n'avoir pas de grandes exigences d'individualisation, les fournisseurs traditionnels de sondages de collaborateur·rices ou les plateformes spécialisées d'engagement des collaborateur·rices sont la meilleure solution, selon le cas d'usage aussi les modules de feedback des suites RH.

Si vous ne voulez pas seulement mesurer et créer des bases de décision pour les décideur·euses du top management, mais voulez permettre des améliorations perceptibles dans toute l'entreprise, alors les outils bottom-up modernes sont le bon choix pour vous. Car mener le sondage représente moins de la moitié du travail. La traduction ciblée des résultats en mesures concrètes et efficaces est beaucoup plus facile et efficace avec les approches bottom-up qu'avec toutes les autres approches.

Quelle est la taille de ton entreprise ?

Les entreprises de moins de 50 collaborateur·rices bénéficient souvent le plus d'outils très simples et peu coûteux. Pour les entreprises moyennes à grandes (50-2 000 collaborateur·rices), les plateformes spécialisées d'expérience collaborateur·rice ou les outils bottom-up modernes sont généralement optimaux. Pour les grandes corporations (2000+ collaborateur·rices), la robustesse des fournisseurs traditionnels ou des suites RH complètes peut parfois être avantageuse.

Quelles sont vos ressources temporelles et techniques ?

Les outils gratuits ou très bon marché nécessitent peu de budget mais beaucoup de temps et d'expertise. Si vous avez les deux et de grandes exigences d'individualisation du sondage, les outils de sondage généraux peuvent être le bon choix. Dans la plupart des cas, cependant, il vaut la peine de bénéficier des fonctions dédiées, de l'automatisation et de l'expertise d'outils et prestataires spécialisés.

Combien d'individualisation vous importe-t-elle ?

Pouvez-vous bien vivre avec une solution standard ou voulez-vous faire des ajustements, par exemple au contenu des sondages ou à la fréquence de l'enquête ? Les outils de sondage généraux et les outils bottom-up modernes vous permettent une grande individualisation, les approches standardisées des fournisseurs traditionnels, suites RH et plateformes d'engagement des collaborateur·rices seulement dans une mesure limitée.

Combien de temps avez-vous pour l'implémentation ?

Si tu as besoin de résultats rapides, les outils généraux ou les outils bottom-up sont idéaux (quelques jours à semaines). Les fournisseurs traditionnels de sondages de collaborateur·rices peuvent aussi généralement commencer rapidement, mais ont généralement besoin de plusieurs semaines pour la livraison du rapport de résultats. Les plateformes spécialisées ont besoin de semaines à mois pour l'implémentation selon la taille de l'entreprise.

Tu n'es pas sûr·e quel fournisseur convient le mieux à ton entreprise ?

• Quelle approche est la plus ciblée pour mon entreprise ?
• Quels pièges dois-je considérer ?
• Comment peser au mieux les avantages et inconvénients des différentes approches ?

Nous répondons volontiers à tes questions sur la sélection du fournisseur approprié – avec des conseils concrets et des valeurs d'expérience de notre pratique.

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Conclusion : le chemin vers des sondages de collaborateur·rices réussis

La sélection du bon fournisseur est plus qu'une décision technologique – elle détermine fondamentalement si ton sondage de collaborateur·rices mène à une vraie amélioration ou s'évapore comme une « initiative RH ».

Notre analyse montre : les grandes enquêtes traditionnelles ont encore leur place dans les entreprises de toute taille, mais souffrent souvent d'une faible pertinence pratique. Les outils de sondage généraux sont rentables mais nécessitent une expertise interne considérable. Les modules des suites RH offrent une intégration simple, mais souvent au détriment de l'expérience utilisateur.

Plateformes spécialisées d'engagement des collaborateur·rices offrent de nombreuses fonctionnalités mais peuvent submerger par la complexité. L'approche bottom-up émergente montre des résultats prometteurs en ancrant le feedback directement là où le changement doit avoir lieu : dans les équipes elles-mêmes.

Le feedback des collaborateur·rices ne crée de la valeur que s'il mène à des mesures concrètes. Klein et al. ont montré dès 1971 que les collaborateur·rices sont frustrés quand leurs opinions ne sont pas utilisées. Les fournisseurs modernes vont donc au-delà de la simple collecte de données et soutiennent les organisations dans le passage des données aux insights et actions concrètes.

L'avenir appartient aux fournisseurs de sondages de collaborateur·rices qui ne mesurent pas seulement, mais autonomisent – les équipes, les leaders et des organisations entières à vivre le feedback comme un processus d'amélioration continue. À une époque où l'agilité et la responsabilité personnelle sont des avantages concurrentiels décisifs, ce changement culturel devient une nécessité plutôt qu'un nice-to-have.

Le choix t'appartient : veux-tu principalement mesurer des données et des métriques avec tes sondages de collaborateur·rices ou obtenir des insights orientés action et des changements efficaces ? Selon ta réponse, ta décision pour le bon fournisseur pour vos sondages de collaborateur·rices deviendra claire.

Références

Klein, S. M., Kraut, A. I., & Wolfson, A. (1971). Employee reactions to attitude survey feedback: A study of the impact of structure and process. Administrative Science Quarterly, 16(4), 497-514.

Pendell, R. (2018, August 28). 10 ways to botch employee surveys. Gallup Workplace. https://www.gallup.com/workplace/240197/ways-botch-employee-surveys.aspx