Représentation d'une personne avec plusieurs feedbacks qui volent en cercle autour d'elle.

De Claudia Leu le 11.10.2022 | 5 minutes de temps de lecture

D'où vient le feedback à 360 degrés ? Quel est son objectif ? Quelle est sa valeur ajoutée et qu'est-ce qui caractérise un bon feedback à 360 degrés ? C'est sur ces questions que nous allons nous pencher dans cet article.

Le feedback à 360 degrés : quand a-t-il été introduit et dans quel but ?

D’où vient le feedback à 360 degrés ? Spontanément, la plupart d'entre nous répondrait : des USA. Ce n’est toutefois qu'en partie vrai. Dans les années septante, les entreprises américaines ont déployé le feedback à 360 degrés à une large échelle. Celui-ci a ainsi entamé sa progression triomphale dans le monde des affaires.

Cependant, certains économistes attribuent son origine aux « tables rondes », introduites dans le secteur militaire en Allemagne à la fin des années 1920 pour sélectionner des candidats au poste d'officiers. À l'époque, l'évaluation par les camarades était considérée comme un critère essentiel pour évaluer l'aptitude des candidats (Pelz, p. 256). Aujourd'hui, le feedback à 360 degrés dans les entreprises n'a plus rien à voir avec cela ; il s'agit de reconnaître et de développer le potentiel des managers.

Bien que largement utilisé, le feedback à 360 degrés fonctionne-t-il vraiment ?

Le feedback à 360 degrés revêt en anglais différentes appellations qui révèlent ses fondements mêmes : « upward appraisal » ou « multi-source feedback ». Le feedback à 360 degrés est donc une méthode qui présente deux caractéristiques principales :

  1. Il s’agit du feedback sur les leaders/le leadership ( « upward appraisal » ),
  2. Le feedback révèle la perspective de plusieurs groupes : les supérieur·es, les collègues, les client·es ou partenaires commerciaux ( « multi-source » ).

Les personnes évaluées par un feedback à 360 degrés apprennent comment ils/elles, ou leurs qualités de leadership, sont perçu·es par les autres. Perception de soi et perception externe sont comparées pour améliorer la connaissance de soi (v. Kanitz, p.100).

Plus de perspectives : une valeur ajoutée

Ces perspectives multiples apportent une valeur ajoutée considérable par rapport à la discussion traditionnelle entre collaborateur·rices et supérieur·es direct·es. Le développement des managers n'a en effet que peu à gagner lorsque leurs supérieur·es pensent que leurs performances sont exceptionnelles, tandis que leurs collaborateur·rices les perçoivent de manière tout à fait différente (Engel, p. 131).

Les managers veulent que leurs collaborateur·rices voient leurs points forts. Pour y parvenir, ils/elles travaillent sur leur image externe. Ils/elles y parviennent grâce à une culture du feedback constructif, qui leur permet de se familiariser avec les aspects sur lesquels travailler. Leur leadership s'améliore et, par conséquent, il fait l'objet de meilleures évaluations par les collaborateur·rices. En outre, ils/elles seront plus motivé·es s'ils/elles sont bien encadré·es. Ainsi, non seulement les managers font un meilleur travail, mais tout le monde dans l'entreprise aussi. Et c'est là l'objectif du feedback à 360 degrés.

Qu'est-ce qui caractérise un bon feedback à 360 degrés ?

Le feedback à 360 degrés est un excellent instrument pour promouvoir durablement la communication et la coopération au sein d'une entreprise. Il a un impact positif sur le développement global de l'entreprise — si les méthodes sont appropriées et conformes aux exigences.



Quels sont les facteurs de succès du feedback à 360 degrés ?

Mesure Objectif
Choisir l'instrument de feedback approprié (questionnaire, logiciel) Assurer la faisabilité
Permettre l'échange des résultats du feedback Promouvoir l'esprit critique et la gestion des conflits
Découvrir pourquoi une personne fait du bon travail, et quelles sont ses compétences utiles à l'entreprise Confirmer sa contribution au succès de l'entreprise
(Pelz, S. 258)


Le questionnaire est la manière traditionnelle de mettre en œuvre le feedback à 360 degrés à l’interne. Divers modèles peuvent être utilisés à cette fin. Il existe également de nombreux outils et applications électroniques.

La continuité comme facteur de réussite du retour d'expérience

Le feedback à 360 degrés est le meilleur moyen d'approfondir sa connaissance de soi et de favoriser son développement. Les logiciels sont des solutions utiles lorsqu'on recherche un feedback continu et concret de la part de ses collègues. Avec le feedback par les pairs (en anglais : peers), l'accent est mis sur un feedback ciblé et constructif — pour et par — les collaborateur·rices de l'entreprise. En d'autres termes, l'accent n'est pas mis uniquement sur les managers, mais sur toutes les forces compétentes — un feedback de la part de personnes pertinentes sur des sujets pertinents. L'objectif est d'instaurer une culture du feedback appréciative dont toutes et tous les membres de l'entreprise tirent profit; c'est l'ensemble de l'organisation qui se développe.

Peer Feedback de Pulse

Peer Feedback permet de réaliser cet objectif. Ce module de Pulse crée un espace à la fois sûr et transparent pour un feedback constructif continu. Une telle solution est particulièrement utile dans des organisations comme la nôtre, Creaholic, la fabrique d'innovation qui rassemble des esprits brillants pour développer des produits et des technologies innovantes. Creaholic n'est en effet pas organisé de manière traditionnelle; chacun·e agit en entrepreneur·e et les équipes sont composées de manière ad hoc, sans chef·fe. Une telle structure complique cependant la gestion de la performance.

Creaholic a ainsi développé l'application Peer Feedback en partenariat avec un client pour pleinement exploiter le potentiel créatif de ses "inventeurs professionnels" en gérant de manière efficace la performance. La mise en place de Peer Feedback a permis une promotion durable de la culture du feedback.

Sources:

Pelz, W. (2014): Das 360-Grad-Feedback zur Erkennung und Entwicklung von Potentialträgern. In: Sauer, J. / Cisik, A. (Hgg.): In Deutschland führen die Falschen. Wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Quadriga Media. Abgerufen von:
http://www.management-innovation.com/download/360-Grad-Feedback-Entwicklung-Potentialtraeger.pdf

Heer, N. (2019): Gutes Feedback ist eine Frage von Führung. Interview ZEIT Online. Abgerufen von:
https://www.zeit.de/arbeit/2019-06/nora-heer-loopline-feedback-software-mitarbeiterzufriedenheit

Schielke, M. (2019): Wir brauchen eine neue Feedbackkultur. Radiobeitrag Deutschlandfunk Kultur. Abgerufen von: https://www.deutschlandfunkkultur.de/arbeitswelt-wir-brauchen-eine-neue-feedbackkultur-102.html

Herzog, J. (2020): So stärken Sie die Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen. Abgerufen von: https://www.umantis.com/personalentwicklung/feedbackkultur?akttyp=direkt&aktnr=84834&wnr=04393689&utm_id=84834%2F04393689&utm_source=direkt

Engel, M. (2020): Besser Führen. Mit Haltung und Vertrauen zu Loyalität. München: UVK

Backovic, L. (2021): Bewertungsbögen für Führungskräfte: Diese drei Dinge helfen gegen versteckte Vorurteile. Abgerufen von: https://www.handelsblatt.com/karriere/homeoffice/feedback-bewertungsboegen-fuer-fuehrungskraefte-diese-drei-dinge-helfen-gegen-versteckte-vorurteile/27534780.html

Kanitz, A. (2022): Feedbackgespräche. Freiburg: Haufe

Slaghuis, B.: Hilfe, mein Feedback war mies. Abgerufen von: https://www.spiegel.de/karriere/schlechtes-feedback-bekommen-was-tun-tipps-vom-karrierecoach-a-31fd46c4-418e-4a35-9e4d-54d220df44d9

Illustration avec une lettre dans une enveloppe ouverte

S’abonner à notre newsletter

Articles recommandés