Mitarbeitenden-Zufriedenheit – Mitarbeiter:innen richtig verstanden

Mitarbeitenden-Zufriedenheit ist momentan in aller Munde – sowohl beim Management als auch unter Mitarbeiter:innen. Natürlich steht die Frage, wie man Mitarbeitenden-Zufriedenheit steigern kann, nicht erst seit gestern im Raum - bereits in den 1930er Jahren führten Unternehmen Umfragen zur Mitarbeitenden-Zufriedenheit durch, um bestehende Probleme zu erkennen und zu beheben, bevor Gewerkschaften eingreifen konnten. Und doch hat der Begriff in den letzten Jahren deutlich an Bedeutung gewonnen.

Im folgenden Beitrag beantworten wir die wichtigsten Fragen zur Mitarbeitenden-Zufriedenheit. Hier erfährst du, welche Einflussfaktoren bei der Mitarbeitenden-Zufriedenheit eine Rolle spielen, wie du Mitarbeitenden-Zufriedenheit steigern kannst und warum deine Mitarbeitenden-Befragung mehr ist, als Zufriedenheit messen.

Warum ist die Mitarbeitenden-Zufriedenheit gerade jetzt so wichtig?

Grund dafür sind vor allem die veränderten Macht-Verhältnisse zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. Im «War for Talents» (Busold, 2019) kämpfen Unternehmen in einem immer stärker zugespitzten Fachkräfte-Engpass um High Potentials – und diese haben mittlerweile die Qual der Wahl. Einerseits gibt es zu wenige Absolventen in wachsenden Branchen wie Informatik und Technik, andererseits bietet der zunehmend globalisierte Jobmarkt eine immer grössere Auswahl an Arbeitsplätzen (Busold, 2019).

Junge und neue Generationen qualifizierter Fachkräfte suchen ausserdem verstärkt nach Flexibilität im Job und einer guten Work-Life-Balance (ebd.). Wenn sich Unternehmen nicht schnell genug an diese Ansprüche anpassen, wechseln Arbeitnehmende zu Stellen, die ihnen mehr Mitarbeitenden-Zufriedenheit versprechen. Unternehmen müssen sich also nicht nur beim Recruiting ins Zeug legen, sondern aktiv und kontinuierlich daran arbeiten, die Mitarbeitenden-Zufriedenheit auf ein hohes Niveau zu bringen und dort zu halten. Nur so können Talente langfristig ans Unternehmen gebunden werden.

Was ist Mitarbeitenden-Zufriedenheit?

Hohe Mitarbeitenden-Zufriedenheit wird häufig mit einem guten Betriebsklima gleichgesetzt. Doch das Betriebsklima ist vielmehr «ein Ausdruck für die allgemeine Atmosphäre in einem Betrieb, für den Umgang miteinander, aber auch für den Umgangston untereinander» (Duden Wirtschaft von A bis Z, 2016).

Somit ist ein gutes Betriebsklima sowohl Einflussfaktor als auch gleichzeitig Resultat der Mitarbeitenden-Zufriedenheit. In anderen Worten: Ist ein Grossteil der Mitarbeitenden zufrieden mit der Arbeitsstelle, entsteht ein besseres Betriebsklima - und das führt wiederum zu mehr Mitarbeitenden-Zufriedenheit.

Wie lässt sich Mitarbeitenden-Zufriedenheit also konkret definieren? Eine der ersten Definitionen stammt von Hoppock (1935). Laut dem Arbeitswissenschaftler ist Mitarbeitenden-Zufriedenheit «eine Kombination psychologischer, physiologischer und situativer Bedingungen, die die Person zu einer ehrlichen Äusserung veranlassen: Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden».

Mitarbeitenden-Zufriedenheit ist jedoch nicht mit flüchtigen Momenten der Freude bzw. kurzfristigen Stimmungen gleichzusetzen, sondern mit einer generell positiven Einstellung. Wie die Soziologin Dr. Christine Carter betont, geht es um «unsere Fähigkeit, auf eine breite Palette an positiven Emotionen zurückgreifen zu können. Dazu gehören zum Beispiel Hoffnung, Optimismus und Vertrauen» (Mladina, 2017).

Wir bei Pulse verstehen Mitarbeitenden-Zufriedenheit daher ganz einfach als die grundlegende Einstellung von Arbeitnehmenden gegenüber ihrer Arbeitsstelle (Personalwerk), die als Kombination verschiedener Einstellungen zu den unterschiedlichen Bereichen der Arbeit zu verstehen ist (Beidernikl, 2015).

Modelle der Mitarbeitenden-Zufriedenheit und ihrer Einflussfaktoren

Mithilfe von Mitarbeitenden-Befragungen können Massnahmen definiert werden, deren erfolgreiche Umsetzung zu deutlich zufriedeneren Fachkräften führt. Voraussetzung für den Erfolg der Umsetzung ist, dass die Umfragen sinnvoll und handlungsorientiert aufgesetzt werden. Um mit gezielten Mitarbeitenden-Befragungen Zufriedenheit im Unternehmen zu schaffen und diese Mitarbeitenden-Zufriedenheit nachhaltig steigern zu können, ist es deshalb empfehlenswert, sich mit grundlegenden Konzepten der Thematik zu beschäftigen. Wir haben dir daher einige (arbeits-)psychologischen Modelle und Theorien zusammengefasst:

Die Maslowsche Pyramide im Arbeitsumfeld

Die Bedürfnispyramide des US-Psychologen Abraham Maslow ist eines der bekanntesten Modelle zur Mitarbeitenden-Zufriedenheit (Personalwerk). Sie beschreibt menschliche Bedürfnisse auf fünf Ebenen, die sich auf das Konzept der Mitarbeitenden-Zufriedenheit übertragen lassen (Franz, 2011):

  • 1. Grundbedürfnisse: Ausser Lohn und Mindesturlaub bietet mir das Unternehmen nichts.
  • 2. Sicherheitsbedürfnisse: Mein Arbeitsplatz ist sicher und ich bekomme eine akzeptable Bezahlung.
  • 3. Soziale Bedürfnisse: Ich kann mich mit dem Unternehmen identifizieren und komme gut mit dem Team zurecht, auch wenn die Arbeit selbst besser sein könnte.
  • 4. Individualbedürfnisse: Ich mache einen sinnvollen Job und habe dabei einen gewissen Grad an Autonomie. Für Erfolge erhalte ich regelmässig Lob.
  • 5. Selbstverwirklichung: Meine Arbeitsstelle bietet reichlich Abwechslung sowie Möglichkeiten zur Weiterbildung und (Persönlichkeits-)Entwicklung.

Die Bedürfnispyramide folgt dabei dem Prinzip der stufenweisen Steigerung. Die jeweils «höheren» Bedürfnisse werden erst nach Erfüllung der «niedrigeren» Bedürfnisse angestrebt bzw. aktiviert. Haben die Mitarbeitenden in deinem Unternehmen keine Sicherheiten, wird laut Maslow auch ein hohes Mass an Autonomie die Mitarbeitenden-Zufriedenheit nicht steigern können.

Obwohl das Modell beim Verständnis der Einflussfaktoren von Mitarbeitenden-Zufriedenheit hilft, erkennst du vielleicht seine Schwachstellen. Denn vor allem unter jungen Fachkräften und den Fachkräften von morgen können Benefits wie Flexibilität, Autonomie und Abwechslung mehr Gewicht haben als das Bedürfnis nach Sicherheit oder hoher Bezahlung (Fassnacht, 2016).

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Im Gegensatz zur eindimensionalen Steigerung der Bedürfnispyramide beschreibt der amerikanische Arbeitspsychologe Herzberg die Einflussfaktoren der Mitarbeitenden-Zufriedenheit anhand zweier unterschiedlicher Paradigmen: Der Mitarbeitenden-Zufriedenheit und -Unzufriedenheit. Dementsprechend werden bei der Zwei-Faktoren-Theorie folgende zwei Arten von Einflussfaktoren aus verschiedenen Bereichen des Arbeitslebens unterschieden (Menig, 2013):

Hygienefaktoren/Kontextfaktoren:

  • Arbeitsbedingungen
  • Mitarbeitendenführung
  • Personelle Beziehungen
  • Sicherheit
  • Unternehmenspolitik
  • Vergütung

Diese Einflussfaktoren werden von Mitarbeitenden als selbstverständlich empfunden und führen deshalb zu keiner höheren Mitarbeitenden-Zufriedenheit. Vielmehr führt ihr Fehlen zur Unzufriedenheit der Mitarbeitenden.

Die Einflussfaktoren der zweiten Gruppe tragen hingegen aktiv dazu bei, die Mitarbeitenden-Zufriedenheit zu steigern:

Motivationsfaktoren/Kontentfaktoren:

  • Anerkennung
  • Arbeitsaufgaben
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Leistungserfolg
  • Selbstbestimmung
  • Verantwortungsübernahme

Wichtig: Achte also unbedingt darauf, dass in deinem Unternehmen die Hygienefaktoren erfüllt sind. Ist das der Fall, kannst du Massnahmen definieren, um die Mitarbeitenden-Zufriedenheit zusätzlich über die Motivationsfaktoren zu erhöhen.

Mitarbeitenden-Zufriedenheit steigern – mit diesen fünf Tipps!

Die oben beschriebenen Modelle sind wichtige theoretische Standbeine, um ein fundiertes Verständnis für die Mitarbeitenden-Zufriedenheit samt Einflussfaktoren und Abhängigkeiten zu entwickeln.

Das ist schön und gut – aber wie lässt sich dieses Wissen in konkrete Handlungspotenziale für mehr Mitarbeitenden-Zufriedenheit in deinem Unternehmen übersetzen?

Wir haben die erfolgreichsten Massnahmen zusammengefasst und für dich fünf praxisnahe Tipps erstellt – dabei setzen wir den Fokus auf motivierende Einflussfaktoren, die die Mitarbeitenden-Zufriedenheit aktiv steigern.

1. Lob kostet nichts!
Am besten drückt sich Anerkennung natürlich auch in einer entsprechenden Bezahlung aus und befriedigt so Sicherheitsbedürfnisse - doch ehrliches Lob für die Erfolge der Mitarbeitenden ist einfach umzusetzen und laut Studien des Gallups-Instituts ein extrem wichtiger und unterschätzter Faktor für die Mitarbeitenden-Zufriedenheit (Gloger, 2005; Nink, 2018).

2. Sorge für ein positives Miteinander
Dieser Tipp bezieht sich vor allem auf die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Wir haben gelernt: Ein Gemeinschaftsgefühl, gegenseitiger Respekt und Wertschätzung kann für die Mitarbeitenden-Zufriedenheit wahre Wunder wirken. Ein gutes Betriebsklima sollte dabei auf jeder Geschäftsebene gefördert werden. Es ist unserer Erfahrung nach von grösster Wichtigkeit, dass sich Mitarbeitende ernst genommen fühlen und durch transparente Kommunikation sowie vorgelebte Fairness gegenseitiges Vertrauen besteht.

3. Sinnstiftende Arbeit macht mehr Sinn
Ermögliche Erfolgserlebnisse und das Gefühl von Errungenschaften! Beispielsweise, indem Team-Mitglieder über den gesamten Prozess und das Ergebnis eines Projekts informiert werden, egal wie kurz die Beteiligung daran war. Denn neben externer Motivation wie Lob und Anerkennung ist vor allem neueren Fachkräfte-Generationen wichtig, eine sinnstiftende Tätigkeit zu verrichten.

Mindestens genauso wichtig ist ausserdem das Gefühl der Mitarbeiter:innen, gemeinsam an einer Unternehmensvision zu arbeiten. Wir empfehlen deshalb, klare Werte, Visionen und Ziele des Unternehmens zu kommunizieren, mit denen sich Mitarbeitende identifizieren können (Mitarbeiterzufriedenheit, Raven51).

Durch sinnstiftende Tätigkeiten entsteht übrigens auch ein ganz anderes Empfinden der Work-Life-Balance, die für Mitarbeitende einen immer höheren Stellenwert einnimmt. Und das macht Sinn: Wenn man nur dem Ende des sinnlosen Arbeitstags entgegenschaut, birgt der Tag wenig Lebensqualität und man benötigt entsprechend viel Auszeit, um wieder Energie tanken zu können.

4. Ermögliche das «Challenge accepted»
Mitarbeitende wollen häufig mehr Verantwortung, Gestaltungsfreiheit und die Chance, sich zu entwickeln – durch Weiterbildungen und Karrierechancen, aber auch durch Herausforderungen, die fordern, ohne zu überfordern (Mladina, 2017). Versuche, dieses Bedürfnis nach Selbstverwirklichung so gut wie möglich zu stillen.

Dabei finden wir: Eine Win-Win Situation! Indem qualifizierten Mitarbeiter:innen mehr Freiheit und Verantwortung überlassen wird, erhöht sich nicht nur die Mitarbeitenden-Zufriedenheit – der Geschäftsführung bleibt ausserdem mehr Zeit für andere Dinge.

5. Finde passende MitarbeiterInnen für eure Unternehmenskultur
Aller Anfang ist schwer – das gilt vor allem für das Recruiting im aktuellen Kampf um kompetente Fachkräfte. Wir empfehlen trotzdem: Stell dir die Frage, ob die Bewerber:innen nicht nur fachlich geeignet sind, sondern auch zu den Werten und bestehenden Teams im Unternehmen passen. Denn passen neue Mitarbeitende gut zur Unternehmenskultur, können sie sich schneller eingewöhnen und das gesamte Team mit neuen Impulsen motivieren. Im Rückkehrschluss gilt: Durch ungeeignete Neuankömmlinge kann die Arbeitsmoral der bestehenden Mitarbeitenden drastisch sinken (Mladina, 2017).

Folgen von zufriedenen Mitarbeitenden für Unternehmen

Es wurde bereits angedeutet, und für dich ist es mit Sicherheit keine Überraschung: Mit der Steigerung von Mitarbeitenden-Zufriedenheit werden aus unternehmerischer Perspektive klare Ziele verfolgt.

Unternehmen profitieren im besten Fall vielfältig von den Massnahmen: Zufriedene Mitarbeitende leisten regelmässig mehr als gefordert, die Produktivität steigt, die Fehlzeiten sinken, und weniger Mitarbeitende verlassen das Unternehmen (vom Holtz, 1997). Und das wirkt sich natürlich positiv auf das Gemeinschaftsgefühl und die Unternehmenskultur aus. Auch die Zusammenhänge zwischen Mitarbeitenden-Zufriedenheit und der Zufriedenheit von Kunden wurden in der Forschung mehrfach untersucht (Schwetje, 1999; vom Holtz, 1997).

Mitarbeitenden-Zufriedenheit messen – aber wie und was?

Die oben vorgestellten Faktoren und Massnahmen sind keine Pauschal-Lösung oder Garantie für mehr Mitarbeitenden-Zufriedenheit, denn auch die unterschiedlichen Bedürfnisse und Einstellungen der einzelnen Mitarbeitenden können eine grosse Rolle spielen. Jedes Unternehmen ist anders und auch verschiedene Teams brauchen unterschiedliche Arten der Motivation.

Ich glaube, es ist klar, worauf wir hinauswollen: Wie kann der individuelle Unternehmenspuls gefühlt werden? Richtig. Mithilfe von Mitarbeitenden-Befragungen.

Mitarbeitenden-Umfrage ist aber nicht gleich Mitarbeitenden-Umfrage! Zu Beginn steht beispielsweise die Entscheidung an, ob die Fragen zur Mitarbeitenden-Zufriedenheit in persönlichen Einzelgesprächen, grösseren Umfragen oder mittels digitaler Umfrage-Tools gestellt werden sollen. Hier bei Pulse haben wir klar Stellung bezogen: Die meisten Vorteile sehen wir in einer Online Mitarbeitenden-Umfrage!

Wir empfehlen darüber hinaus eine weitere wichtige Entscheidung zu treffen: Soll es sich tatsächlich um eine Umfrage zur Mitarbeitenden-Zufriedenheit handeln, oder macht es mehr Sinn, direkt auf das Engagement der Mitarbeitenden abzuzielen?

Mitarbeitenden-Zufriedenheit vs. Engagement

Obwohl Mitarbeitenden-Zufriedenheit und Mitarbeitenden-Engagement in der Praxis und im Alltag häufig synonym verwendet werden, bezeichnen die zwei Begriffe unterschiedliche Konzepte. Vor allem wenn du planst, Mitarbeitenden-Umfragen durchzuführen, solltest du die Unterschiede kennen:

Wie am Anfang des Artikels erwähnt, misst die Arbeitszufriedenheit eine generell positive oder negative Einstellung (Mladina, 2017) betreffend der ganzen Arbeitssituation von Ressourcen bis hin zur Leistung (Beidernikl, 2015), also als «Kombination psychologischer, physiologischer und situativer Bedingungen» (Hoppock, 1935).

Dagegen liegt der Fokus beim Mitarbeitenden-Engagement viel mehr auf konkretem Handlungspotenzial. Das Engagement wird definiert als positive, erfüllende und arbeitsbezogene Einstellung. Charakteristisch für Engagement sind unter anderem ein hohes Energieniveau, mentale Resilienz während der Arbeit und vor allem auch der Wille, angesichts grösserer Schwierigkeiten persistent zu bleiben. Darüber hinaus hängt hohes Engagement auch mit einer erlebten Sinnhaftigkeit, Inspiration, Stolz und Herausforderungen bei der Arbeit zusammen (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008).

Kurzum: Engagement ist als weitaus aktiver zu verstehen als die reine Mitarbeitenden-Zufriedenheit (Beidernikl, 2015). Der Unterschied ist wichtig, um beispielsweise zu wissen, welche Umsetzungspotenziale man aus Umfragen zur Mitarbeitenden-Zufriedenheit erhält.

Es stellt sich nun die Frage, wo du den Fokus eher setzen willst: Möchtest du die Einstellung der Mitarbeiter:innen zum Unternehmen verändern, oder möchtest du mehr Engagement fördern? Mitarbeitende können durchaus zufrieden sein, ohne sich motiviert oder engagiert zu fühlen. Ebenso kann es vorkommen, dass Mitarbeitende engagiert sind, aber nicht zufrieden. Dieses Szenario ist beispielsweise zu beobachten, wenn unter schlechten Arbeitsbedingungen ein kontinuierlich hoher Zeitdruck besteht und immer abgeliefert werden muss.

Die Mitarbeitenden-Umfrage von Pulse hat den Vorteil, dass du das Mitarbeitenden-Engagement als eigenen Faktor messen und dadurch handlungsfördernd und effizient steigern kannst.

Unsere Empfehlung ist jedoch, stets beide Faktoren zu erheben, um nicht nur kurzfristig mehr Produktivität zu erreichen, sondern Talente langfristig zu binden.

Fazit

Der Kampf um qualifizierte Fachkräfte ist in vollem Gange. Nicht nur um Mitarbeiter:innen zu rekrutieren, sondern auch um sie zu halten, müssen Unternehmen die Mitarbeitenden-Zufriedenheit ständig fördern und unterstützen.

Bekannte Modelle der Arbeitspsychologie von Maslow oder Herzberg helfen beim Verständnis davon, welche Einflussfaktoren mit Mitarbeitenden-Zufriedenheit zusammenhängen. Mit unseren fünf Tipps für mehr Mitarbeitenden-Zufriedenheit erhältst du darüber hinaus fundierte und praxisnahe Ansatzpunkte für die Umsetzung.

Gleichzeitig ist klar: Jedes Unternehmen ist anders. Um Handlungspotenziale zu erhalten, die unternehmerische Ziele voranbringen, empfehlen wir mithilfe von Mitarbeitenden-Befragungen nicht nur die passive Zufriedenheit, sondern vor allem die Motivation und das aktive Mitarbeitenden-Engagement zu messen.

Mit Pulse haben wir ein Tool entwickelt, das genau das macht – und zielführende Umsetzungspotenziale liefert, um das Engagement und die Mitarbeitenden-Zufriedenheit zu steigern! Erfahre hier mehr über unser Umfrage-Tool.

Quellen

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & stress, 22(3), 187-200.

Beidernikl, G. (2015). Gesucht: zufrieden und engagiert. Der Unterschied zwischen Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation. Abgerufen von: https://www.hrweb.at/2015/03/Mitarbeiterzufriedenheit-arbeitszufriedenheit-mitarbeitermotivation/

Busold, M. (2019). War for Talents – Erfolgsfaktoren im Kampf um die Besten.

Duden Wirtschaft von A bis Z: Grundlagenwissen für Schule und Studium, Beruf und Alltag. 6. Aufl. Mannheim: Bibliographisches Institut 2016. Lizenzausgabe Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung 2016. Abgerufen von: https://www.bpb.de/nachschlagen/lexika/lexikon-der-wirtschaft/18873/betriebsklima

Fassnacht, A. (2016). Erwartungen Jugendlicher an Beruf und Unternehmen: eine SINUS-Studie über Jugendliche für die zwölf IHK in Baden-Württemberg (Teil 2). Bildungswelten. Abgerufen von: https://www.sinus-akademie.de/fileadmin/user_files/downloads/IHK-Jugendstudie/0916_72-77_Bildungswelten.pdf

Franz. R. (2011). Auswirkungen der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Kundenzufriedenheit im Dienstleistungssektor: Theoretische Grundlagen und empirische Ergebnisse. Bremen: Europäischer Hochschulverlag.

Gloger, A. (2005). Motivations-Studie: Nur jeder Fünfte setzt sich ein. Handelszeitung. Abgerufen von: https://www.handelszeitung.ch/unternehmen/motivations-studie-nur-jeder-fuenfte-setzt-sich-ein

Hoppock, R. (1935). Job satisfaction.

Menig, I. (2013). Mitarbeiterzufriedenheit. Einflussfaktoren und Auswirkungen auf Mitarbeiter und Unternehmen, München, GRIN Verlag.

Mitarbeiterzufriedenheit. Raven51 – Next Level Recruiting. Abgerufen von: https://raven51.de/wiki/mitarbeiterzufriedenheit/

Mladina, A. (2017). Mitarbeiterzufriedenheit: 6 Faktoren für mehr Freude im Job. Robert Half Talent Solutions. Abgerufen von: https://www.roberthalf.de/blog/Mitarbeiterzufriedenheit-6-faktoren-fuer-mehr-freude-im-job

Nink, M. (2018). Vorsicht: Burn-Out! Engagement-Index: Die neuesten Daten und Erkenntnisse der Gallup-Studie. Redline Wirtschaft.

Schwetje, T. (1999). Kundenzufriedenheit und Arbeitszufriedenheit bei Dienstleistungen.

Vom Holtz, R. (1997). Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit. München: FGM-Verlag.