Mitarbeiter welche ihre Firma tragen

Von Nils Reisen | 2 Minuten Lesezeit

Was ist das Ziel von Mitarbeiterbefragungen? Um herauszufinden, was gut läuft und wo es Hürden bei der täglichen (Zusammen-)Arbeit gibt. Wenn man diese beseitigt, können alle im Unternehmen einen guten Job machen. Soweit die Theorie. In der Realität kommt man aber häufig beim Schritt von den Umfrageergebnissen zu spürbaren Verbesserungen ins Stolpern. Was sind die Voraussetzungen für eine wirksame Mitarbeiterbefragung?

Die Desillusion mit der bestehenden konzernweiten Mitarbeiterumfrage war enorm. “Ich nehme zwar regelmässig teil, getan hat sich aber noch nie etwas” hörten wir häufig. So viel Frust schien uns nicht angebracht. Daher haben wir uns gefragt: “Was können wir tun, damit es für alle im Unternehmen einfacher wird, einen guten Job zu machen?”

Nach unzähligen Interviews, Büchern und Artikeln zu dem Thema haben wir drei zentrale Erkenntnisse gewonnen.

1. Alle im Unternehmen müssen mit den Feedbacks arbeiten können

Die Feedbacks der Mitarbeiter werden am besten von den Kollegen in ihrem direkten Arbeitsumfeld verstanden. Diese sind in der Lage, die Rückmeldungen im Kontext zu verstehen, grundlegende Ursachen zu identifizieren und effektive Verbesserungen voranzutreiben.

Die Feedbacks müssen daher für alle im Unternehmen zugänglich sein. Und zwar in einem Format, das eine weiterführende Diskussion ermöglicht. So können Verbesserungen überall im Unternehmen entstehen. Direkt dort, wo sie nötig sind und ohne Umweg über die Hierarchie. Mit anderen Worten: alle müssen konstant messen, lernen und verbessern.

Grafik die den Vergleich einer klassischen Mitarbeiterbefragung und Pulse aufzeigt. Bei Pulse können alle aus den Feedbacks lernen und Verbesserungen implementieren.

2. Text ist handlungsleitender als Zahlen: je mehr Freitext-Kommentare, desto besser

Mitarbeiter-Feedback wird üblicherweise in Umfragen eingeholt, die den Fokus auf Bewertungen und nicht auf schriftliche Kommentare setzen. Während quantitative Daten einfacher zu sammeln und auszuwerten sind, geben sie wenig Aufschluss über die Ursachen der abgegebenen Bewertungen.

Freitext-Kommentare sind hingegen eine wertvolle Quelle für die Identifikation von Ursachen. Je mehr die Mitarbeiter schreiben, desto handlungsleitender ist das Feedback. Hier besonders wichtig: die Kommentare müssen konstruktiv formuliert sein. Das kann man über eine schlaue Gestaltung des Umfrage-Bildschirms erreichen. Mehr dazu erfahrt ihr in unserem nächsten Artikel.

3. Die Zeitspanne zwischen Feedback geben und Veränderungen erleben muss so kurz wie möglich sein

«Mitarbeiter wollen ihre Sichtweisen in Umfragen äussern und sind frustriert, wenn ihre Meinungen nicht genutzt werden.» Keine brandneue Erkenntnis, sondern aus einem Artikel von Klein und Kollegen aus dem Jahr 1971*. Je schneller die Feedbacks verfügbar sind, desto schneller können sie Wirkung erzielen. Veränderungen im Unternehmen spielen sich immer rascher ab und das Feedback der Mitarbeiter hat daher nur ein kurzes «Verfallsdatum».

Fazit

Ein wirksames Tool zur regelmässigen Mitarbeiterbefragung ermöglicht es allen im Unternehmen, konstruktiv Feedback zu geben und zeitnah mit den Ergebnissen zu arbeiten. Die Mitarbeitenden können einfach …

  • kommunizieren, was sie daran hindert, gute Arbeit zu leisten
  • herausfinden, was derzeit gut läuft und was verbessert werden muss
  • Massnahmen definieren und umsetzen, die zu spürbaren Verbesserungen führen

Dieser Zyklus aus kontinuierlicher Reflexion und Anpassung ermöglicht es, das Engagement der Mitarbeiter hoch zu halten.

Habt ihr Feedback oder Fragen zum Artikel oder zu Pulse? Möchtet ihr über zukünftige Artikel informiert werden? Dann meldet euch für unseren Newsletter an team@start-pulse.com.

*Klein, S. M., Kraut, A. I., & Wolfson, A. (1971). Employee reactions to attitude survey feedback: A study of the impact of structure and process. Administrative Science Quarterly, 16(4), 497–514.

Illustration mit einem Brief im offenen Couvert

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