Top-down- oder Bottom-up-Mitarbeitendenbefragungen: Welcher Ansatz ist besser?

Du hast in deiner beruflichen Laufbahn wahrscheinlich schon einige Mitarbeitendenbefragungen erlebt – insbesondere mit dem Aufkommen von Pulse-Befragungen in den letzten Jahren. Diese sind in der Regel häufiger und glücklicherweise kürzer, sodass sie aktuelle Gegebenheiten einfangen, anstatt sich auf veraltete Themen zu beziehen.

Eines bleibt jedoch konstant: Die meisten Mitarbeitendenbefragungen folgen noch immer einem Top-down-Ansatz. Doch ist das immer die beste Lösung? Nicht unbedingt. Werfen wir einen Blick auf die wichtigsten Unterschiede zwischen Top-down- und Bottom-up-Befragungen und darauf, wann welcher Ansatz am effektivsten ist.

Top-down-Befragungen liefern Antworten auf Forschungsfragen

Der Top-down-Ansatz ist die gängigste Form der Mitarbeitendenbefragung. Hierbei erstellt eine ausgewählte Gruppe – häufig aus dem HR-Bereich – die Umfrage, analysiert die Daten und teilt die Ergebnisse zunächst mit dem Management, bevor sie weiter kommuniziert werden. Daher der Name „Top-down“.

Wichtige Merkmale von Top-down-Befragungen

• Zweck: Dient meist dazu, spezifische Forschungsfragen zu beantworten oder Hypothesen zu testen. Typische Fragestellungen sind: „Wie zufrieden sind Mitarbeitende mit der Führung?“ oder „Wie hoch ist das aktuelle Engagement-Level?“
• Datentyp: Starker Fokus auf quantitative Daten (z. B. Likert-Skalen), um vordefinierte Kennzahlen zu messen. Zusätzlich können qualitative Daten durch offene Fragen erhoben werden.
• Prozess: Die Ergebnisse werden von HR oder externen Expert:innen analysiert und dem Top-Management präsentiert, das über Massnahmen und deren Umsetzung in der Organisation entscheidet.

Top-down-Befragungen sind meist anonym, um ehrliches Feedback ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu ermöglichen.

Viele Organisationen und Umfrageanbieter halten Anonymität für entscheidend, um genaue Einblicke zu erhalten. Dies kann bei sensiblen Themen wie Belästigung, Inklusion oder Führungsverhalten zutreffen, doch anonyme Befragungen haben auch erhebliche Nachteile, die oft übersehen werden.

Bottom-up-Befragungen befähigen Mitarbeitende, Veränderungen voranzutreiben

Beim Bottom-up-Ansatz liegt der Fokus nicht auf dem Management, sondern darauf, dass Mitarbeitende die Verantwortung für ihre Zusammenarbeit und ihr Arbeitsumfeld übernehmen und Veränderungen aktiv mitgestalten.

Wichtige Merkmale von Bottom-up-Befragungen

• Zweck: Fördert Eigenverantwortung und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung. Das Feedback dient nicht nur der Identifikation von Herausforderungen, sondern soll gezielt Veränderungen innerhalb der Teams anstossen.
• Datentyp: Hauptsächlich qualitative Daten, meist durch offene Fragen, die ausführliche Antworten und Verbesserungsvorschläge ermöglichen.
• Prozess: Ergebnisse werden transparent in der gesamten Organisation geteilt. So können Teams das Feedback offen diskutieren und Verbesserungen direkt umsetzen. Grössere Themen werden gegebenenfalls an das Management weitergeleitet.

Anstatt Feedback hinter einer Schicht aus Anonymität zu verbergen, ermöglichen Bottom-up-Befragungen offene Diskussionen, die echte, teamgetriebene Verbesserungen fördern. Langfristig entsteht so eine Kultur des Feedbacks, der Eigenverantwortung und der Mitgestaltung.

Da anonyme Befragungen lange der Standard waren, begegnen Management und HR dem Bottom-up-Ansatz oft mit Skepsis. Doch unsere Erfahrung zeigt: Mitarbeitende nehmen offenes Feedback positiv auf – es hilft, unausgesprochene Probleme in Chancen zur Verbesserung zu verwandeln.

Der Hauptunterschied: die Nutzer:innen

Der Hauptunterschied zwischen beiden Ansätzen sind die Nutzergruppen. Während die Nutzer:innen von Top-down-Befragungen hauptsächlich das Befragungsteam und das Linienmanagement sind, sind die Hauptnutzer:innen von Bottom-up-Befragungen die Mitarbeiter:innen und Teams.

Wann sind Top-down-Befragungen sinnvoll?

Top-down-Befragungen eignen sich besonders, wenn gezielt Daten für Forschungszwecke benötigt oder spezifische Themen untersucht werden sollen. Sie sind ideal für:

• Hypothesentests oder Datenerhebung zu spezifischen Themen wie Führungsverhalten, Mitarbeitendenzufriedenheit oder Mitarbeitendenbindung
• Die Behandlung sensibler Themen, bei denen Anonymität entscheidend ist (z. B. Belästigung, Inklusion)
• Die Einbindung einer Stichprobe von Mitarbeitenden statt der gesamten Organisation

Obwohl Top-down-Befragungen klare Einblicke in diese Themen bieten können, ist ihre Wirksamkeit oft dadurch begrenzt, dass die Mitarbeitenden selbst nicht aktiv einbezogen werden. Der Schlüssel zur Umsetzung von Veränderungen liegt darin, wie stark sich Mitarbeitende befähigt fühlen, basierend auf den gewonnenen Erkenntnissen Verbesserungen vorzunehmen.

Wann sind Bottom-up-Befragungen sinnvoll?

Bottom-up-Befragungen sind besonders geeignet, wenn es darum geht, eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks, Lernens und der Verbesserung zu fördern. Sie sind ideal, wenn du:

• Mitarbeitende ermutigen möchtest, Verantwortung für ihr Arbeitsumfeld zu übernehmen und an Verbesserungen mitzuwirken
• Mitarbeitenden ermöglichen möchtest, Veränderungen auf Team- und Organisationsebene anzustossen
• Eine Feedback-Kultur fördern möchtest, in der Lernen und Entwicklung in den Arbeitsalltag integriert sind

Diese Befragungen sind besonders wertvoll für Organisationen im Wandel, da sie Kommunikation fördern, das Engagement steigern und ein Gefühl der gemeinsamen Verantwortung schaffen.

Fazit: Wähle den Ansatz, der zu deinen Zielen passt

Bei Pulse Feedback setzen wir auf den Bottom-up-Ansatz, weil wir überzeugt sind, dass die wirkungsvollsten Verbesserungen entstehen, wenn Mitarbeitende aktiv in den Prozess eingebunden sind. Dieses Modell hat sich als besonders effektiv für Transparenz und kontinuierliche Verbesserung erwiesen.

Beide Ansätze haben jedoch ihre Berechtigung – und beide sind mit unserem Tool möglich. Letztendlich hängt die richtige Wahl von den spezifischen Zielen deiner Befragung und der gewünschten Wirkung ab.