Mann und Frau geniessen ein Klima der psychologischen Sicherheit in ihrem Team

Von Nils Reisen | 5 Minuten Lesezeit

Psychologische Sicherheit ist zentral für hohe Teamleistung. In diesem Artikel zeigen wir dir, warum das so ist und wie du die psychologische Sicherheit deines Teams ganz einfach steigern kannst.

Vor Kurzem hatten wir einen Teamworkshop, um in das neue Jahr zu starten. Wie immer ging es los mit einem Check-in. Check-ins helfen uns, den Kopf für das Meeting frei zu bekommen und machen in der Regel viel Spass. Dieses Mal waren die Check-ins jedoch eher düster. Das Team war gerade aus einer eher ungewöhnlichen Weihnachtspause zurückgekommen, und es hatte allen gedämmert, dass dieses neue Jahr kaum besser beginnen würde, als das letzte geendet hatte.

Wir teilten unsere Unzufriedenheit ganz offen mit. «Was für ein furchtbarer Start in dieses wichtige Meeting», magst du dir denken. Ganz im Gegenteil! Warum? Weil jeder seine wahren Gefühle teilte, ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Das zeigte, wie weit wir als Team gekommen waren. Wir hatten es geschafft, eine psychologisch sichere Umgebung zu schaffen, in der wir offen unsere Meinung sagen konnten.

Wie schon oft gezeigt wurde (siehe unten) ist psychologische Sicherheit zentral für hohe Teamleistung. Das habe ich auch in meiner eigenen Karriere immer wieder erlebt.

Psychologische Sicherheit ist kein neues Konzept

Das Konzept der psychologischen Sicherheit ist nicht gerade neu. Es wurde bereits 1965 von Warren Bennis und Edgar Schein geprägt und in den 1990er-Jahren von William Kahn (dem «Vater» des Mitarbeiterengagements) und Amy Edmondson (der «Mutter» der psychologischen Sicherheit?) populär gemacht.

Wie so oft bestehen Konzepte, die mit unserer menschlichen Natur kompatibel sind, den Test der Zeit. Ich spreche regelmässig mit meinem Schwiegervater, der früher Manager in einem grossen Unternehmen in Mexiko war. Obwohl er aus einer ganz anderen Generation und Kultur stammt, könnten seine Führungstipps genauso gut aus den neuesten Büchern zum Thema Leadership stammen.

Ein ähnliches Beispiel ist der brasilianische CEO Ricardo Semler, der das Unternehmen seines Vaters radikal veränderte, indem er viele der Prinzipien einführte, die heute von den Verfechtern der «New Work» vorgebracht werden. Das war vor fast 40 Jahren.

Psychologische Sicherheit ist ein Schlüsselfaktor für die Teamleistung

Heute gibt es keinen Zweifel daran, dass psychologische Sicherheit wichtig ist. Google hat herausgefunden, dass sie der zentrale Faktor für hohe Teamleistung ist, und ihr Einfluss in vielen verschiedenen Bereichen wie z. B.

  • Einstellung von neuen Mitarbeiter·innen,
  • Infektionskontrolle in Krankenhäusern oder
  • Gewalt in Schulen

ist gut dokumentiert (z.B. Clark, 2020).

Die Etablierung von psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz hat nachweislich einen positiven Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter·innen, Kreativität und Innovation, Fehlerberichterstattung und Wissensaustausch (Edmondson, 2018). Was ist also psychologische Sicherheit und was kannst du tun, um sie an deinem Arbeitsplatz zu erhöhen?

Psychologische Sicherheit ist eher eine Ausnahme als die Regel

Amy Edmondson (1999) definiert psychologische Sicherheit als

«eine von den Mitgliedern eines Teams geteilte Überzeugung, dass das Team sicher ist für zwischenmenschliche Risikobereitschaft.»

Mit anderen Worten, psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsklima, das von gegenseitigem Respekt und zwischenmenschlichem Vertrauen geprägt ist, das es den Teammitgliedern ermöglicht, «sich

  1. einbezogen zu fühlen,
  2. sicher zu lernen,
  3. sicher etwas beizutragen und
  4. sicher den Status quo herauszufordern

– und das alles ohne Angst in irgendeiner Weise blamiert, ausgegrenzt oder bestraft zu werden» (Clark, 2020).

Psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsklima, das von gegenseitigem Respekt und zwischenmenschlichem Vertrauen geprägt ist.

Während das grossartig und auch irgendwie logisch klingt, scheint psychologische Sicherheit immer noch eher die Ausnahme als die Norm zu sein. Laut Daten von Gallup (2017) denken nur 30% der US-Angestellten, dass ihre Meinung zu zählen scheint. Da sich psychologische Sicherheit direkt auf den finanziellen Erfolg des Unternehmens auswirkt (Edmondson, 2018), ist es für Unternehmen keine schlechte Idee, diesem Thema Aufmerksamkeit zu schenken.


Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu schaffen ist kein Hexenwerk

Besonders heute, mitten in einer globalen Pandemie, ist psychologische Sicherheit entscheidend dafür, dass Teams produktiv bleiben können. In einem aktuellen Interview erklärt Amy Edmondson, was Manager tun können, um psychologische Sicherheit zu schaffen. Hier findet ihr eine Zusammenfassung und ein paar Erkenntnisse aus unserer eigenen Erfahrung.

1. Mache klar, womit ihr es zu tun habt

Beschreibe die Ungewissheit und Komplexität, mit der ihr konfrontiert seid, und erkläre, warum die Stimme der Mitarbeiter·innen wichtig ist.

Nicht vergessen: Jeder könnte etwas bemerken, das andere übersehen.

2. Sei proaktiv und fordere Feedback ein

Frage die Mitarbeiter·innen, was ihnen auf dem Herzen liegt, was sie beobachten, was ihre Bedenken sind. Mache es den Leuten schwer zu schweigen. Gespräche von Angesicht zu Angesicht sind essenziell.

Tipp: Du kannst diese leicht herbeiführen, indem du kurze Umfragen durchführst und die Ergebnisse mit deinem Team besprichst.

3. Töte nicht den Boten

Reagiere auf eine vorausschauende, wertschätzende Art und Weise auf Feedback, Ideen oder schlechte Nachrichten. Manchmal ist es schwer, sie in der Hitze des Gefechts vollständig zu verarbeiten.

Tipp: Wir haben festgestellt, dass es helfen kann, wenn du einfach zunächst «Danke» sagst und dir dann die Zeit nimmst, die du brauchst, um die Neuigkeiten zu verarbeiten.

4. Sprich über deine Fehler

Offen und ehrlich über seine Fehler zu sprechen, macht es für andere sicher, dasselbe zu tun. Du hast wahrscheinlich schon von «Fuck-up-Nights» und ähnlichen Veranstaltungen gehört, die immer beliebter werden.

Nicht vergessen: Das Leben einer Fehlerkultur beginnt im Kleinen – bei dir selbst.

5. Nutze Werkzeuge, um die Herausforderungen des Homeoffice zu meistern.

Spontan Feedback zu geben oder unangenehme Themen anzusprechen, ist in einer Online-Umgebung viel schwieriger. Das wird sich wahrscheinlich nie ändern, aber du kannst die Technologie trotzdem zu deinem Vorteil nutzen.

Tipp: Es gibt viele Plattformen, die es den Leuten über Abstimmungen, Umfragen und Kommentare einfacher machen, in einer Online-Umgebung Feedback zu geben.

Am Ende kommt es darauf an, offen und ehrlich zu sein, deinen Mitarbeiter·innen zu vertrauen und sie einzuladen, euren Arbeitsalltag mitzugestalten.

Fazit

Ein hoher Grad psychologischer Sicherheit hat eine enorme Auswirkung auf die Leistung deines Teams und deiner Firma – und es ist überraschend einfach, ein solches Klima zu schaffen. Am Ende kommt es darauf an, offen und ehrlich zu sein, deinen Mitarbeiter·innen zu vertrauen und sie einzuladen, euren Arbeitsalltag mitzugestalten.

Was ist eigentlich in dem eingangs erwähnten Workshop passiert? Die Stimmung schlug schnell ins Positive um und das Meeting endete voller Enthusiasmus für den gemeinsamen Weg, der vor uns lag.

Melde dich bei uns, wenn du mehr darüber erfahren möchtest, wie du psychologische Sicherheit an deinem Arbeitsplatz fördern kannst.

Literatur

Clark, T. (2020). The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation. Oakland, CA: Berrett-Koehler.

Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

Gallup (2017). State of the American workplace report. New York, NY: Gallup Press.

What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times. Publisher's Version.

Illustration mit einem Brief im offenen Couvert

Abonniere unseren Newsletter