Mitarbeiter führen eine Ergebnisdiskussion der Mitarbeiterbefragung durch

Von Nils Reisen | 3 Minuten Lesezeit

Gewerkschaften und Personalvertreter·innen spielen eine wichtige Rolle bei Mitarbeiterbefragungen. Ihr Ziel ist es, die Interessen der Mitarbeiter zu verteidigen. Das kann dazu führen, dass sie sich Projekten verwehren, die darauf abzielen, eine offenere Feedback-Kultur zu schaffen. Hier sind drei Tipps, wie ihr sicherstellen könnt, dass die Personalvertreter·innen auf eurer Seite sind.

Wusstet ihr, dass in den 1930er Jahren Mitarbeiterbefragungen von Unternehmen genutzt wurden, um Gewerkschaften in Schach zu halten? Das Management holte Feedback von den Mitarbeiter·innen ein, um proaktiv aktuelle Probleme zu erkennen und anzugehen, bevor die Gewerkschaften einschreiten konnten (Cappelli & Eldor, 2019). Ihr müsst selbst entscheiden, ob ihr das gut oder schlecht findet.

Heute spielen Gewerkschaften und Personalvertreter·innen immer noch eine wichtige Rolle bei Mitarbeiterbefragungen. So hat der Betriebsrat in Deutschland einen gesetzlichen Anspruch darauf, über die Ergebnisse informiert zu werden. Auch in der Schweiz werden Personalvertreter·innen häufig sowohl in die Planung der Umfrage als auch in die Diskussion der Ergebnisse einbezogen.

Wenn ihr eure Mitarbeiter·innen in Zukunft anders befragen möchtet – zum Beispiel mit kurzen und häufigen Pulsbefragungen statt traditionellen, längeren Umfragen – werdet ihr wahrscheinlich gebeten werden, die Personalvertreter·innen und Gewerkschaften einzubeziehen. Das gilt besonders, wenn ihr die Art und Weise ändern möchtet, wie die Mitarbeiter·innen Feedback geben und die Ergebnisse sehen.

Als wir einen neuen Ansatz vorschlugen, waren Personalvertreter·innen und Gewerkschaften zunächst skeptisch

Als wir Pulse bei einem grossen Unternehmen ins Leben gerufen haben, wählten wir einen radikal anderen Ansatz: eine Bottom-up-Umfrage, die eine Kultur von offenem Feedback und individueller Verantwortung schaffen soll. Die Mitarbeiter·innen werden ermutigt, Kommentare zu schreiben, die ihren Teammitgliedern mit ihrem Namen angezeigt werden. Die Personalvertreter·innen und Gewerkschaften waren skeptisch. Werden die Mitarbeiter·innen unter diesen Bedingungen noch ihre Meinung äussern? Wird kritisches Feedback zu negativen Konsequenzen führen? Ist dies etwas nur ein weiteres Instrument zur Unterjochung des Personals?

Natürlich war es nicht unser Ziel, unbequeme Stimmen zum Schweigen zu bringen. Ganz im Gegenteil, wir wollten es einfacher für die Mitarbeiter·innen machen, Verantwortung zu übernehmen und Veränderungen voranzutreiben. Allerdings haben wir zunächst einen grossen Fehler gemacht: Wir behandelten die Personalvertreter·innen als Gatekeeper und versuchten lediglich, sie davon zu überzeugen, dass unser Ansatz die beste Lösung für das Problem ist. Wir merkten schnell, dass wir nicht auf ihre Bedürfnisse eingingen. Wir änderten daher den Kurs und bezogen sie aktiv in den Prozess der Entwicklung von Pulse mit ein. Dieser Ansatz funktionierte viel besser.

Beide Seiten gewannen ein tieferes Verständnis für ihre jeweiligen Ziele und Bedürfnisse. Es war wenig überraschend, dass diese tatsächlich sehr gut miteinander kompatibel waren. Die Personalvertreter·innen gaben wertvolles Feedback und halfen uns, Fragen zu erstellen, die jede·r im Unternehmen verstehen konnte. Sie haben uns das Leben nicht leichter, aber das Ergebnis besser gemacht. Vielen Dank dafür!


So könnt ihr eine reibungslose Zusammenarbeit mit den Personalvertreter·innen eures Unternehmens sicherstellen

1) Bezieht sie in den Prozess mit ein

Kommuniziert gut, was ihr tun möchtest und wieso. Wenn die Personalvertreter·innen eure Intentionen verstehen und wissen, dass ihr etwas Nützliches für die Mitarbeiter·innen schaffen wollt, werden sie euch gerne unterstützen.

2) Nehmt sie ernst

Ihre Aufgabe ist es, die Interessen der Mitarbeiter·innen zu vertreten, und sie nehmen ihre Rolle sehr ernst. Sind das nicht genau die engagierten Mitarbeiter·innen, die euer Unternehmen braucht?

3) Nutzt ihre Ressourcen

Personalvertreter wissen eine Menge über euer Unternehmen und eure Mitarbeiter·innen. Sie können daher eine grosse Hilfe dabei sein, einen Ansatz zu schaffen, der nicht nur auf dem Papier funktioniert.

Heute sind wir stolz sagen zu können, dass die Personalvertreter·innen uns nicht nur geholfen haben, ein besseres Tool zu entwickeln, sondern dass sie Pulse auch als Ressource für ihre Rolle nutzen. Und das Beste dabei ist: sie empfehlen Pulse weiter - innerhalb und ausserhalb des Unternehmens.

Literatur

Cappelli, P. & Eldor, L. (2019). Where measuring engagement goes wrong. HBR.

Illustration mit einem Brief im offenen Couvert

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