Mitarbeiter bei der Arbeit, Vorgesetzte fragt sich, wie sie das Mitarbeiter-Engagement steigern kann

Von Nils Reisen | 2 Minuten Lesezeit

Wenn man heute nach Mitarbeiter·innen-Engagement googelt, in HR-Foren unterwegs ist oder die Nachrichten verfolgt, liest man immer wieder, wie niedrig das Engagement ist. Gallup publiziert regelmässig den Grad des Engagements und berichtet: «85% der Mitarbeiter·innen weltweit sind ‘nicht engagiert’ oder ‘aktiv unengagiert’ in ihrem Job» (Gallup, 2017). Warum ist das so?

Es gibt viele falsche Annahmen rund um das Thema Mitarbeiter·innen-Engagement, die wahrscheinlich zu diesen Ergebnissen beitragen. Hier sind einige Fehlvorstellungen, die für dich relevant sein könnten, wenn du dich mit dem Thema Engagement beschäftigst:

1. Engagement ist ein Persönlichkeitsmerkmal

Manager·innen und Organisationen gehen gerne davon aus, dass die Mitarbeiter·innen allein für ihr eigenes Engagement verantwortlich sind. Aber: Engagement ist kein Persönlichkeitsmerkmal, sondern wird von vielen Faktoren im Arbeitsumfeld der Mitarbeiter·innen beeinflusst. Es gibt zum Beispiel viele Belege dafür, dass Führungskräfte einen starken Einfluss auf das Engagement haben (Bridger, 2018).

2. Engagement zu steigern ist die Aufgabe des HR

Obwohl die Schaffung einer attraktiven Arbeitsumgebung und Unternehmenskultur zweifelsohne zu den Aufgaben von HR gehört, können es nicht allein für die Steigerung des Mitarbeiterengagements verantwortlich sein. Viele Personalabteilungen tragen mit ihrer Arbeit zwar effektiv zur Förderung des Engagements bei. Engagement ist aber eine Denkweise, die im Unternehmen verankert und von den Führungskräften aktiv vorangetrieben werden muss.

3. Regelmässig Engagement zu messen reicht völlig

Viele Unternehmen setzen Engagement mit der jährlichen Mitarbeiter·innen-Befragung gleich. Umfragen sind zwar wichtig, um etwas über aktuelle Engagement-Treiber und -Hindernisse zu erfahren, aber die Förderung von Engagement ist eine kontinuierliche Aufgabe. Die Umfrage ist ein hervorragender Ausgangspunkt, um Treiber zu stärken und Barrieren zu beseitigen, aber es ist vor allem die laufende Anpassung und Verbesserung der Zusammenarbeit und des Arbeitsumfelds, die letztlich das Engagement erhöht.

4. Glückliche Mitarbeiter·innen gleich engagierte Mitarbeiter·innen

Glückliche und engagierte Mitarbeiter werden gerne gleichgesetzt. Während glückliche Mitarbeiter·innen – nun ja – glücklich sind, sind engagierte Mitarbeiter·innen persönlich am Erfolg des Unternehmens beteiligt. Engagement ist also ein Konzept, das viel weiter geht als Glück oder Zufriedenheit.

5. Engagement kann man kaufen

Wenn dies wahr wäre, wäre die Lösung einfach. Mehr Lohn führt zu mehr Engagement, was wiederum zu mehr Geschäftserfolg und somit zu mehr Geld führt, welches wieder in immer engagiertere Mitarbeiter·innen investiert werden kann. Leider ist sich die Forschung aber ziemlich einig, dass Geld ein schlechter Motivator ist (Chandler, 2016).

Fazit

Mitarbeiter·innen-Engagement ist kein Projekt, sondern eine Denkweise, die in der Unternehmenskultur verankert werden muss. Regelmässige und häufige Umfragen sind wichtig. Noch wichtiger ist es, mit den Ergebnissen zu arbeiten und die Erkenntnisse in spürbare Verbesserungen umzuwandeln. Vorgesetzte haben einen starken Einfluss auf das Engagement ihrer Mitarbeiter·innen. Wenn du sie aktiv unterstützt, wirst du mit deinem Engagement-Programm wahrscheinlich sehr weit kommen.

Melde dich bei uns, wenn du mehr darüber erfahren möchtest, wie du das Engagement in deinem Unternehmen steigern kannst.

Literatur

Bridger, E. (2014). Employee engagement. Kogan Page Publishers.

Chandler, M. T. (2016). How performance management is killing performance – and what to do about it. Oakland, CA: Berrett-Koehler Publishers.

Gallup (2017). State of the global workplace report. New York, NY: Gallup Press.

Illustration mit einem Brief im offenen Couvert

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