Von Claudia Leu am 11.10.2022 | 4 Minuten Lesezeit
Woher kommt das 360-Grad-Feedback? Worauf zielt das 360-Grad-Feedback ab? Was ist der Mehrwert und was zeichnet gutes 360-Grad-Feedback aus? Diesen Fragen gehen wir in diesem Blogartikel auf den Grund.
360-Grad-Feedback: Wann wurde es wozu eingeführt?
Woher kommt das 360-Grad-Feedback? Jetzt würde vermutlich jeder sofort sagen: Aus den USA. Woher denn sonst? Das stimmt auch, aber es ist nur ein Teil der Wahrheit. In den 1970er Jahren setzten US-amerikanische Unternehmen 360-Grad-Feedback erstmals in grossem Massstab ein, von wo aus es seinen Siegeszug rund um die Wirtschaftswelt nahm.
Manche Wirtschaftswissenschaftler:innen sehen aber den eigentlichen Ursprung des 360-Grad-Feedbacks im sogenannten Rundgespräch, das in den späten 20er Jahren des 20. Jahrhunderts im Militärsektor in Deutschland eingeführt wurde, um Offiziersanwärter auszuwählen. Die Einschätzung der Kameraden wurde als wichtiges Kriterium angesehen, um die Eignung von Kandidaten zu evaluieren (Pelz, S. 256). Darum geht es beim 360-Grad-Feedback in Unternehmen zwar nicht mehr, wohl aber darum, das Potenzial von Führungskräften zu erkennen und zu entwickeln.
Weit verbreitet – aber: Funktioniert 360-Grad-Feedback überhaupt?
Worauf das 360-Grad-Feedback abzielt, verraten andere Bezeichnungen, die in den USA zunächst benutzt worden sind oder immer noch kursieren: «upward appraisal» oder «Multi-Source-Feedback». 360-Grad-Feedback ist also Methode mit zwei Hauptmerkmalen:
- Es geht um Rückmeldungen zu einer Führungskraft/Leadership («upward»).
- Und das aus der Perspektive mehrerer Personengruppen: Vorgesetzte, Kolleg:innen, Kund:innen oder Geschäftspartner («multi source»).
Die Fokusperson im Zentrum des 360-Grad-Feedbacks erfährt, wie sie und ihre Führungsqualitäten von anderen wahrgenommen werden. Sie wird mit möglichst vielen Fremdbildern konfrontiert, um Selbstbild und Fremdbild abzugleichen und darüber die Selbsterkenntnis zu verbessern (v. Kanitz, S. 100).
Mehrwert mit unterschiedlichen Perspektiven
Das bringt einen erheblichen Mehrwert gegenüber dem klassischen Mitarbeitendengespräch mit sich, das mit direkten Vorgesetzten geführt wird. Denn es nützt einer Führungskraft für ihre Entwicklung mitunter wenig, wenn die Vorgesetzten ihre Performance ganz hervorragend finden, die Mitarbeitenden in der Abteilung das aber ganz anders sehen (Engel, S. 131).
Führungskräfte möchten von den Mitarbeitenden mit ihren Stärken wahrgenommen werden. Dazu können sie an ihrer Aussenwirkung arbeiten – das gelingt in einer konstruktiven Feedbackkultur am besten: Weil sie dadurch die Punkte kennen lernen, an denen sie ansetzen können. Dadurch wird zuerst Leadership verbessert und als Konsequenz von den Mitarbeitenden besser bewertet. Gut geführt, sind sie selbst motivierter. Nicht nur die Führungskraft hat also einen besseren Job gemacht, sondern alle – und das ist das Ziel von 360-Grad-Feedback.
Was zeichnet gutes 360-Grad-Feedback aus?
360-Grad-Feedback ist dann ein hervorragendes Instrument, um die Kommunikation und Kooperation in einem Unternehmen nachhaltig zu befördern – und darüber positiv auf die gesamte Unternehmensentwicklung zu wirken – wenn die Methoden angemessenen und bedarfsgerecht sind.
Was sind die Erfolgsfaktoren von 360-Grad-Feedback?
| Massnahme | Zweck |
|---|---|
| Wahl des geeigneten Feedback-Instruments (Fragebogen, Software) | Umsetzbarkeit absichern |
| Austausch über Feedback-Ergebnisse ermöglichen | Förderung der Kritikfähigkeit und Konfliktbewältigung |
| Kompetenzen der Fokusperson zum Unternehmen in Beziehung setzen | Bestärkung über eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg |
Das klassische technische Hilfsmittel für die unternehmensinterne Umsetzung von 360-Grad-Feedback ist der Feedback-Fragebogen. Hierzu gibt es unterschiedliche Fragebogenmodelle, die genutzt werden können. Es muss zudem nicht alles händisch auf Papier ausgefüllt werden – auch Feedback-Software in Form eines Tools oder einer App von zahlreichen Anbietern steht zur Verfügung.
Kontinuität als Erfolgsfaktor beim Feedback
360-Grad-Feedback ist der beste Weg zu Selbsterkenntnis und Wachstum – und Softwarelösungen sind vor allem dann von Vorteil, wenn man kontinuierlich und konkret Feedback von Kolleg:innen bekommen möchte: ein Peer-Feedback. Hier stehen gezielte und konstruktive Rückmeldungen für alle und von allen im Unternehmen im Vordergrund – also nicht nur die Führungskräfte stehen im Fokus, sondern alle kompetenten Kräfte – Feedback von relevanten Leuten zu relevanten Themen. Das Ziel: eine wertschätzende Feedbackkultur, von der alle im Unternehmen profitieren und in der alle gemeinsam wachsen.
Peer Feedback von Pulse
Das gelingt mit Peer Feedback – dem Tool von Pulse, das einen geschützten aber transparenten Raum für kontinuierlich-konstruktives Feedback schafft. Z.B. bei Creaholic, der Innovationsfabrik, die klüge Köpfe zusammenführt, um innovative Produkte und Technologien zu entwickeln. Hier gibt es keine traditionelle Führungsstruktur, was das Performance Management nicht gerade erleichtert.
Um das kreative Potenzial durch effektives Performance Management dennoch voll auszuschöpfen, hat Creaholic gemeinsam mit einem Kunden die Peer Feedback-App entwickelt – und seine Feedbackkultur nachhaltig gefördert,
Quellen:
Pelz, W. (2014): Das 360-Grad-Feedback zur Erkennung und Entwicklung von Potentialträgern. In: Sauer, J. / Cisik, A. (Hgg.): In Deutschland führen die Falschen. Wie sich Unternehmen ändern müssen. Berlin: Quadriga Media. Abgerufen von:
http://www.management-innovation.com/download/360-Grad-Feedback-Entwicklung-Potentialtraeger.pdf
Heer, N. (2019): Gutes Feedback ist eine Frage von Führung. Interview ZEIT Online. Abgerufen von:
https://www.zeit.de/arbeit/2019-06/nora-heer-loopline-feedback-software-mitarbeiterzufriedenheit
Schielke, M. (2019): Wir brauchen eine neue Feedbackkultur. Radiobeitrag Deutschlandfunk Kultur. Abgerufen von: https://www.deutschlandfunkkultur.de/arbeitswelt-wir-brauchen-eine-neue-feedbackkultur-102.html
Herzog, J. (2020): So stärken Sie die Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen. Abgerufen von: https://www.umantis.com/personalentwicklung/feedbackkultur?akttyp=direkt&aktnr=84834&wnr=04393689&utm_id=84834%2F04393689&utm_source=direkt
Engel, M. (2020): Besser Führen. Mit Haltung und Vertrauen zu Loyalität. München: UVK
Backovic, L. (2021): Bewertungsbögen für Führungskräfte: Diese drei Dinge helfen gegen versteckte Vorurteile. Abgerufen von: https://www.handelsblatt.com/karriere/homeoffice/feedback-bewertungsboegen-fuer-fuehrungskraefte-diese-drei-dinge-helfen-gegen-versteckte-vorurteile/27534780.html
Kanitz, A. (2022): Feedbackgespräche. Freiburg: Haufe
Slaghuis, B.: Hilfe, mein Feedback war mies. Abgerufen von: https://www.spiegel.de/karriere/schlechtes-feedback-bekommen-was-tun-tipps-vom-karrierecoach-a-31fd46c4-418e-4a35-9e4d-54d220df44d9
